La délégation unique du personnel : quelques conseils

La délégation unique du personnel  quelques conseils Ce point de la loi Rebsamen de 2015 offre la possibilité, pour les entreprises employant moins de 300 salariés, de n’avoir qu’une seule instance réunissant, à la fois, le CHSCT, le CE et les délégués du personnel : la Délégation Unique du Personnel.

Le risque de confusion

Le risque qui en découle est une certaine confusion entre les différents rôles, d’autant que cette ambiguïté est renforcée par les textes eux-mêmes. En effet, les délégués du personnel peuvent désormais bénéficier d’une formation, mais financée par le budget du comité d’entreprise, tandis que la frontière entre le CHSCT et le CE est très mince.

Des textes clairs pour éviter cette confusion

Dans la réalité, pourtant, les textes imposent certaines règles. Il suffit de s’appuyer sur les articles du Code du travail L.2326-3 et L.2326-5. Ils précisent bien que chacune des instances, au sein de la DUP, conserve ses prérogatives.

Il sera donc difficile pour l’entreprise de passer outre et de vouloir diminuer ou supprimer le rôle et/ou le budget du CHSCT. Il est vrai que ce dernier ne bénéficie pas d’un budget clairement défini et c’est la crainte de certains. Mais cette absence de budget précis n’a qu’un but : s’adapter aux besoins des entreprises. En effet, la dangerosité et les risques au sein d’une entreprise sont indépendants du nombre de salariés ou des chiffres réalisés.

C’est alors l’article L.4614-9 de ce même Code du travail qui délimite les contours de ce budget : « Le CHSCT reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections ».

Il n’est donc pas question, pour un employeur, d’essayer de passer outre et de ne pas donner les moyens de fonctionner. Mieux, il a personnellement à sa charge certains frais comme des frais d’avocat du CHSCT, par exemple.

Par ailleurs, le risque de se voir condamné pour violation de son obligation en matière de sécurité ou d’entrave pour n’avoir pas offert les moyens de fonctionner au CHSCT restent réels, même dans le cas de cette délégation unique du personnel.

La disparition de l’avis d’aptitude

La disparition de l’avis d’aptitude L’avis d’aptitude doit être délivré par les médecins du travail : il s’agit d’une protection juridique médicale qui atteste qu’un salarié est apte, c’est-à-dire qu’il a la capacité médicale à exercer les fonctions qui lui sont attribuées au sein de l’entreprise. Cet avis d’aptitude protège l’emploi du salarié jusqu’à ce que le médecin du travail en atteste le contraire. Depuis janvier 2017, la loi a instauré la disparition de cet avis d’aptitude.

Avant le 1er janvier 2017

Avant cette nouvelle loi, l’employeur ne pouvait licencier un salarié si celui-ci n’avait pas effectué de visite médicale à l’embauche attestant de son aptitude médicale aux fonctions proposées.

De même, si des nouveaux éléments sont connus de l’employeur, celui-ci doit faire attester par le médecin du travail afin qu’il statue de nouveau sur les aptitudes du salarié mis en cause.

De ce fait, si le salarié est de nouveau déclaré apte par le médecin du travail avec d’éventuels aménagements, il n’aura pas à craindre d’être licencié par son employeur pour ses problèmes de santé, sinon l’employeur se verrait sanctionné pour discrimination sur état de santé, l’avis d’aptitude délivré par le médecin du travail faisant foi.

Après le 1er janvier 2017

Depuis la nouvelle loi, à compter du 1er janvier 2017, l’avis d’aptitude n’est plus obligatoire. Cela signifie qu’un employeur n’est pas dans l’obligation de prendre l’avis du médecin du travail et a toute la liberté de décider, en fonction des nouveaux éléments de santé du salarié, que celui-ci ne fait plus l’affaire. C’est le salarié qui devra tout mettre en oeuvre pour obtenir du médecin du travail, qu’il n’aura, éventuellement, jamais rencontré, d’établir certaines recommandations afin qu’il poursuive son activité au sein de l’entreprise.

Toutefois, juridiquement l’employeur n’est pas tenu de suivre les recommandations du médecin du travail et peut attester par écrit son impossibilité de les respecter, quel que soit le motif, pour que le licenciement soit légitime. Aucune contrainte pour l’employeur à présent, si ce n’est le risque qu’il soit reconnu coupable de discrimination pour état de santé, mais la saisie du Tribunal de prud’hommes sera à la charge du salarié, qui, s’il est débouté, devra régler les frais engagés.