Certaines personnes occupent des postes sensibles au sein des entreprises. Lorsque naissent le doute, pas toujours facile pour l’employeur de savoir comment réagir. Quelles mesures est-il réellement autorisé à prendre lorsqu’il a un doute ? Les ordonnances publiées un mois après celles sur la réforme de la loi travail et la mise en place du comité social et économique viennent apporter quelques précisions sur le sujet.

Ce que permet la nouvelle loi

Cette loi a été publiée le 30 octobre 2017. Elle porte principalement sur la sécurité intérieure aux entreprises, mais également sur la lutte contre le terrorisme. Son application sera bientôt précisée par un décret qui viendra compléter la loi.

Cette loi vient donc autoriser la possibilité de mettre en place une enquête administrative lorsque le poste de la personne sur laquelle le doute est porté est sensible. Cette enquête permettra de déterminer si oui ou non les doutes étaient justifiés. Dans le cas où c’est affirmatif, il sera alors possible de changer la personne de poste afin que celle-ci n’ait plus accès aux données sensibles auxquelles elle avait jusqu’à maintenant accès. Elle n’aura ainsi plus le droit de se rendre dans les zones protégées de l’entreprise ou dans les endroits où sont stockés des produits ou matériels considérés comme dangereux.

Jusqu’à maintenant, il n’était possible de vérifier la compatibilité entre la personnalité et le comportement d’un candidat avec le poste pour lequel il postulait que pendant la phase de son recrutement. La nouvelle loi ouvre la possibilité de réitérer cette évaluation pour que l’employeur puisse s’assurer que le comportement du salarié n’a pas changé après sa prise de poste.

Les postes concernés

Toutefois, tous les postes ne sont pas concernés. La loi prévoit tout de même que ces enquêtes administratives puissent tout aussi bien concerner une personne morale qu’une personne physique. Ainsi, les salariés pouvant faire l’objet de ces enquêtes administratives sont ceux occupant un emploi public ou privé dont certaines missions, ou l’ensemble de celles-ci, sont relatives à la défense, à la sécurité, aux paris, jeux et courses, etc. Sont également concernés les emplois utilisant des produits et/ou matériels dangereux ou ayant accès à des zones protégées.

Pour en savoir plus sur la réforme du dialogue social et la mise en place du comité social et économique, veuillez consultez nos autres articles.

Le mois de septembre 2017 n’a pas été seulement le mois des ordonnances Macron relatives à la mise en place du CSE notamment. Un accord a été pris entre le Cisme (Centre interservices de santé et de médecine du travail en entreprise) et un certain nombre de fédérations syndicales (SNPST, CFTC et CFDT) afin de maintenir l’emploi des travailleurs handicapés et le favoriser dans les Services de Santé au Travail Interentreprises (SSTI).

Des mesures pour favoriser cet emploi

Afin de mettre en œuvre une politique que l’accord de branche déclare “volontariste” dans le but de favoriser cet emploi de personnel handicapé et de favoriser leur maintien au travail, les partenaires ont donc pris un certain nombre de mesures afin de mettre en marche un véritable processus et créer une démarche active. On peut ainsi trouver :

• la création d’un espace internet : cet espace, qui sera régulièrement développé, sera donc dédié aux obligations d’emploi de personnel handicapé. Il sera présent, en accès libre, dans le courant du 1er trimestre 2018, sur le site du Cisme (www.cisme.org) ;

• des expériences seront aussi rapportées sur ce site, une mise en réseau bénéfique pour créer de nouvelles initiatives ;

• des formations seront intégrées dans les SSTI ;

• des données seront recueillies chaque année sur ce sujet et analysées par le Cisme.

Des actions directement dans les SSTI

L’obligation des entreprises est, à partir de 20 salariés, d’employer des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés dans une proportion d’au moins 6%, que ce soit à temps complet ou partiel.

Dans ce cadre, il est spécifié que ces travailleurs disposeront du même droit que les autres et les SSTI devront :

• autant que possible, favoriser cet emploi dans le cadre de contrats à durée indéterminée ;

• favoriser l’information sur le handicap et l’intégration de ces personnes ;

• faciliter cet emploi par le biais de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ;

• effectuer une recherche de candidats par des bourses à l’emploi, des événements, des partenariats ;

• veiller au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en poste ;

• adapter les locaux, les matériels, en vue de ces embauches ;

• les accompagner dans leurs démarches (RQTH), notamment avec ½ ou 1 journée de mise à disposition par an pour effectuer les démarches ;

• envisager des solutions, de télétravail notamment ;

• prendre des décisions en consultant le médecin du travail ;

• consulter les institutions représentatives du personnel, y compris dans la cadre de simplification des IRP ;

• veiller à leur reconversion en cas d’inaptitude à un poste.