Le droit de retrait est un droit que chaque salarié, quel qu’il soit, peut utiliser s’il pense avoir de bonnes raisons de s’estimer face à un danger grave et imminent. Selon qu’il fait partie ou non du CHSCT, le salarié devra apporter divers éléments pour appuyer sa demande. Ainsi, pour constater le danger, il sera nécessaire d’en apprécier le danger et l’imminence.

Constater le danger

Afin de pouvoir avoir recours au droit de retrait, un salarié non mandaté doit, comme la loi le stipule, justifier d’un “motif raisonnable de penser” que sa situation de travail présente, pour sa santé ou sa vie, un danger à la fois grave et imminent. Dans ces conditions, cette loi n’exige pas du salarié qu’il donne une cause effective du danger. Elle se base, ici, sur la bonne foi du salarié et l’aspect raisonnable du motif et non sur la réalité du danger.

S’il s’agit d’un membre du CHSCT, et par conséquent d’une personne qui, normalement, n’est pas sans posséder un minimum de connaissances techniques, il faudra alors s’appuyer sur les caractères “grave” et “imminent” du danger signalé. A noter, enfin, que ce danger doit impérativement revêtir ces deux caractères pour être pris en compte.

Apprécier sa gravité

D’après la circulaire de la direction générale du travail du 25 mars 1993, un danger grave est « un danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée ».

A retenir, donc, que la gravité réside dans le fait que la situation peut engendrer des conséquences définitives, ou tout du moins importantes et longues à effacer. Il ne faudra pas confondre le danger inhérent à la profession exercée (convoyeur de fonds par exemple) et le danger lié aux conditions de travail (équipement du poste non adapté, postures déformant la colonne vertébrale…).

Apprécier son imminence

La circulaire de la direction générale du travail du 25 mars 1993 stipule également qu’est « imminent, tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché ». Bien entendu, il faudra se baser sur un danger en passe de se concrétiser et non sur un évènement déjà réalisé. Pourra aussi intervenir la notion de “risque à effet différé” comme dans les cas de maladies résultant d’exposition à des produits chimiques par exemple. Si l’effet n’est pas immédiat, le risque, lui, l’est. C’est finalement au cas par cas qu’il faudra déterminer l’imminence du danger.

Si la préfecture décide de mettre en place un plan de prévention des risques technologiques conformément aux dispositions du Code de l’environnement et dans le but de limiter les conséquences des accidents qui risquent de se produire dans les installations industrielles, il faut créer un comité interentreprises de santé et de sécurité au travail. Ce comité doit être constitué de représentants de tous les organismes possédant au moins une installation qui pourrait donner lieu à l’application d’une ou de plusieurs exigences d’utilité publique dans la mesure où l’installation se trouve dans le périmètre d’application du plan de prévention des risques technologiques.

Sa mission consiste à améliorer la prévention des risques professionnels qui pourraient résulter des interférences provoquées par le fonctionnement des installations des différentes entreprises. Il est présidé par le directeur départemental du travail ou par l’un de ses collaborateurs.

Le recours à un expert est une alternative, pour certains CHSCT afin de les seconder dans leur tâche. Mais dans quels cas le comité peut-il user de ce recours et comment procéder, ce sont quelques-unes des questions auxquelles répond cet article afin que tout soit effectué selon les règles établies. Si cette règle est assez peu utilisée, c’est justement par un manque de connaissance évidente de ces comités.

Quel type de comité ?

Tous les comités d’entreprise ne peuvent pas faire appel à un expert. Le Code du Travail a instauré, en 1982, cette possibilité, pour les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dont les entreprises représentent au moins 300 salariés. C’est un souci de concertation sociale et de meilleure écoute en matière de justice qui a conduit à ce choix.

Pour quel cas particuliers ?

Le même code a répertorié deux cas dans lesquels ce recours est possible.

Le premier cas et la connaissance d’un risque grave au sein de l’entreprise. Cette connaissance peut, par exemple, faire suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, mais ce ne sont pas, là, des conditions sine qua non.

La seconde cause est liée à de profondes modifications de l’entreprise qui pourraient, alors, perturber les conditions de travail et, plus particulièrement, agir sur la sécurité des salariés ou leur santé.

Comment se déroule la désignation d’un expert ?

Pour faire appel à un expert, le secrétaire devra porter ce point à l’ordre du jour. Une délibération en séance ordinaire ou en séance extraordinaire permettra, au final, de procéder au vote. Pour être adoptée, cette délibération devra, ainsi, obtenir la majorité des voix. Si l’employeur conteste cette désignation, il pourra le faire auprès du Tribunal de Grand Instance.

Quel type d’expert ?

L’expert sera choisi parmi une liste d’experts agréés. Ce choix pourra se faire, notamment, selon sa spécialité : risque socio-professionnel, risque psychologique, etc. Elle est publiée par décret et mise à jour régulièrement. Vous pouvez, ainsi, trouver la dernière en date sur : http://www.travailler-mieux.gouv.fr/IMG/pdf/Liste_experts_chsct_01-07-2014.pdf