Que se passe t-il lorsqu’un salarié en congés payés se voit en arrêt maladie ? La loi prévoit certaines dispositions dans un tel cas, toutefois il est possible que la convention collective de l’entreprise prévoit certaines règles qui seraient plus favorables pour le salarié.

Les différents cas possibles

Pour apprécier l’arbitrage entre congés payés et arrêt maladie, il convient de faire une distinction entre deux cas de figure :

• le premier cas de figure, lorsque le salarié se retrouve en arrêt maladie à la date de ses congés payés, dans ce cas, il peut demander à reporter son droit à congés payés à l’issue de son arrêt maladie ;

• le deuxième cas de figure, lorsque le salarié se retrouve en arrêt maladie au cours de ses congés, il est impossible pour lui de demander la prolongation de ses congés pour la période de son arrêt maladie.

Ces deux règles sont adoptées par les juges français, néanmoins les juges européens sont plus indulgents envers le salarié, puisqu’ils considèrent que le salarié peut reporter ses congés payés pour la même durée que son arrêt maladie lorsque celui-ci intervient au cours des vacances.

Il est fort probable que la position des juges français évolue dans le sens des juges européens, pour cette raison, il est plus judicieux pour éviter tous litiges d’octroyer la solution la plus favorable pour le salarié, à savoir qu’en cas d’arrêt maladie, il convient de stopper et de reporter les congés payés à une date ultérieure quel que soit le cas de figure.

Les dispositions des conventions collectives

Certaines conventions collectives actuelles prévoient toutefois, des dispositions plus favorables à l’encontre du salarié.

Par exemple la convention collective de l’automobile prévoit qu’un salarié en arrêt maladie à la date des ses congés payés percevra à la date de son retour ou à la date de sa fin de contrat une indemnité compensatrice qui correspondra au montant des congés annuels auxquels il pouvait prétendre. D’autres conventions se montrent beaucoup plus favorables à l’encontre des salariés, comme la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées qui stipule que si un salarié tombe malade pendant ses congés annuels, seul un certificat médical suffira à le placer en arrêt maladie.

Il est donc nécessaire pour connaître l’arbitrage entre arrêt maladie et congés payés de se référer à la convention collective de votre secteur d’activité ou de votre entreprise.

Dans la jungle de la législation du travail, il est souvent important de bien connaître son contenu sur les sujets les plus sensibles. Parmi eux, se trouve l’indemnisation du salarié en cas d’arrêt maladie. Entre délai de carence, taux d’indemnisation, etc., il n’est pas toujours aisé de s’y retrouver, surtout quand la convention collective s’en mêle.

Convention collective et arrêt maladie

Sous réserve de certaines conditions, un salarié en arrêt maladie doit recevoir de la part de son employeur des indemnités complémentaires qui viendront s’ajouter aux indemnités journalières qu’il perçoit de la Sécurité sociale (les IJSS). Pour cela, ce salarié doit :

• transmettre son certificat médical sous 48 heures ;

• être soigné en France ou dans l’un des États membres de l’Espace économique européen ;

• bénéficier des IJSS ;

• disposer d’un an d’ancienneté au minimum.

Ces dispositions ne tiennent pas compte de celles, éventuellement plus avantageuses, qui pourraient être précisées par une convention collective. c’est la raison pour laquelle il est impératif de la consulter. Toute entreprise a donc tout intérêt de se procurer une convention à jour afin de pouvoir respecter ses conditions.

Absence de délai de carence sur la convention collective

En cas d’absence de précision concernant le délai de carence dans la convention collective, il a été établi, suite à une affaire reposant sur une société d’assurance, que le délai de carence non pris en charge par le Code de la Sécurité sociale doit l’être par l’employeur.

En effet, selon cette affaire, la société d’assurance estimait qu’elle n’avait pas à verser d’indemnités complémentaires pour les jours de carence puisque sa convention ne le lui imposait pas. Les juges en charge de l’affaire ne l’ont pas, à l’époque, vu du même oeil puisqu’il a été stipulé que l’employeur devait verser cette indemnité au salarié. C’est la convention qui avait été prise pour référence car elle précisait que “pendant les 3 premiers mois de son arrêt de travail” le salarié devait recevoir son allocation.

De manière plus générale, les magistrats estiment que, sauf disposition de convention collective contraire, le salarié doit percevoir une indemnité égale à sa rémunération habituelle (IJSS + indemnités complémentaires de l’employeur) et ce dès son premier jour d’arrêt de travail.

Le CHSCT a fait l’objet de quelques modifications en ce qui concerne son fonctionnement. En effet, le Gouvernement s’est penché sur différentes thématiques que sont l’ordre du jour, le délai de consultation et la prolongation de mandat. Certaines modalités changent, donc, et nous allons tout de suite voir lesquelles.

Ordre du jour

Si, auparavant, le président du CHSCT se devait de faire parvenir l’ordre du jour et les éventuels documents associés, à l’ensemble des membres du comité ainsi qu’à l’Inspecteur du travail, sous un délai d’un minimum de 15 jours avant la date prévue de la réunion, il a été réduit à seulement 8 jours. Bien sûr, cette modalité ne prend pas en compte les réunions exceptionnelles qui pourraient avoir à se tenir. L’instance de coordination est d’ailleurs désormais régie selon ces mêmes modalités.

Délai de consultation

La récente loi Rebsamen prévoyait d’imposer un délai au CHSCT afin qu’il rende ses décisions en un temps donné. En l’absence de réponse dans ce laps de temps, l’avis rendu aurait automatiquement été considéré comme négatif.

Un décret a finalement été mis en place afin de définir des délais précis en l’absence d’accord collectif. Ce sont d’ailleurs les mêmes que ceux fixés pour le CE, à savoir 1 mois pouvant être étendu en cas de :

• saisine d’un expert : 2 mois ;

• saisine de plusieurs comités : 3 mois ;

• mise en place d’une instance de coordination pour les CHSCT : 4 mois.

Concernant l’instance de coordination, elle se doit de respecter les mêmes délais sauf si elle demande l’intervention d’un expert, auquel cas elle disposera de 3 mois au lieu de 2. Son avis sera transmis au CE au moins 7 jours avant la date butoire.

Prolongation de mandat

Toujours avec la loi Rebsamen, la durée des mandats des élus du CHSCT avait été rallongée de manière à ce que ces mandats prennent fin en même temps que les mandats des élus du CE qui les avaient désignés.

Avec le nouveau décret, la prolongation peut aller au-delà puisque les nouveaux élus du CE, s’ils s’accordent de façon unanime, peuvent décider de prolonger les mandats jusqu’au renouvellement de la délégation du CHSCT. Toutefois, cette nouvelle prolongation ne peut dépasser la fin des mandats de plus de 6 mois.