La saisie du CHSCT

La saisie du CHSCT Si le CHSCT a un rôle à jouer dans l’entreprise, il le fait aussi bien en tant qu’interlocuteur du chef d’entreprise que par recours des salariés. Petit retour sur ce rôle très général de cette instance.

Le CHSCT comme recours des salariés

Si le rôle sur les thèmes de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail du CHSCT, comme son nom l’indique, est connu, il peut l’exercer de différentes façons et, notamment, par des inspections, chaque trimestre, qui lui permettent de rencontrer les salariés directement sur leur poste de travail.

Le salarié a aussi la possibilité de contacter le CHSCT pour toute condition qu’il juge pouvant porter atteinte à sa santé, sa sécurité ou celle des autres salariés. Il peut le faire sous couvert de la confidentialité et dans un rôle de prévention.

Le salarié peut aussi exercer un droit de retrait de son poste, lorsqu’il le juge trop dangereux, en avertissant l’employeur et avec la possibilité, également, d’avertir le CHSCT. Le CHSCT peut d’ailleurs se charger de prévenir l’employeur, ce que l’on appelle le droit d’alerte, ce qui déclenche, par la suite, une enquête.

Le lien avec l’employeur

Certaines des consultations sont obligatoires, pour l’employeur, vis-à-vis du CHSCT. C’est le cas, par exemple, du rapport annuel qui fait le point, chaque année, des événements qui se sont déroulés au sein de l’entreprise, que ce soit les accidents et leur gravité, mais aussi les maladies professionnelles, les réorganisations, les déménagements et autres changements de locaux, les remarques du médecin du travail et les actions ou remarques du CHSCT.

Autre consultation obligatoire du CHSCT par l’employeur, celle portant sur la présentation du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Enfin, une réunion se tient chaque trimestre pour effectuer un point sur les problématiques et les solutions apportées.

Mais, en plus de ces consultations obligatoires régulières, l’employeur doit faire appel au CHSCT pour des modifications de postes de travail importantes comme un changement d’outil, pour une réorganisation ou de nouvelles cadences.

Le CHSCT interviendra aussi en cas d’accident et pourra faire appel à un expert lors de certaines consultations, s’il en éprouve le besoin.

La délégation unique du personnel : quelques conseils

La délégation unique du personnel  quelques conseils Ce point de la loi Rebsamen de 2015 offre la possibilité, pour les entreprises employant moins de 300 salariés, de n’avoir qu’une seule instance réunissant, à la fois, le CHSCT, le CE et les délégués du personnel : la Délégation Unique du Personnel.

Le risque de confusion

Le risque qui en découle est une certaine confusion entre les différents rôles, d’autant que cette ambiguïté est renforcée par les textes eux-mêmes. En effet, les délégués du personnel peuvent désormais bénéficier d’une formation, mais financée par le budget du comité d’entreprise, tandis que la frontière entre le CHSCT et le CE est très mince.

Des textes clairs pour éviter cette confusion

Dans la réalité, pourtant, les textes imposent certaines règles. Il suffit de s’appuyer sur les articles du Code du travail L.2326-3 et L.2326-5. Ils précisent bien que chacune des instances, au sein de la DUP, conserve ses prérogatives.

Il sera donc difficile pour l’entreprise de passer outre et de vouloir diminuer ou supprimer le rôle et/ou le budget du CHSCT. Il est vrai que ce dernier ne bénéficie pas d’un budget clairement défini et c’est la crainte de certains. Mais cette absence de budget précis n’a qu’un but : s’adapter aux besoins des entreprises. En effet, la dangerosité et les risques au sein d’une entreprise sont indépendants du nombre de salariés ou des chiffres réalisés.

C’est alors l’article L.4614-9 de ce même Code du travail qui délimite les contours de ce budget : « Le CHSCT reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections ».

Il n’est donc pas question, pour un employeur, d’essayer de passer outre et de ne pas donner les moyens de fonctionner. Mieux, il a personnellement à sa charge certains frais comme des frais d’avocat du CHSCT, par exemple.

Par ailleurs, le risque de se voir condamné pour violation de son obligation en matière de sécurité ou d’entrave pour n’avoir pas offert les moyens de fonctionner au CHSCT restent réels, même dans le cas de cette délégation unique du personnel.

La disparition de l’avis d’aptitude

La disparition de l’avis d’aptitude L’avis d’aptitude doit être délivré par les médecins du travail : il s’agit d’une protection juridique médicale qui atteste qu’un salarié est apte, c’est-à-dire qu’il a la capacité médicale à exercer les fonctions qui lui sont attribuées au sein de l’entreprise. Cet avis d’aptitude protège l’emploi du salarié jusqu’à ce que le médecin du travail en atteste le contraire. Depuis janvier 2017, la loi a instauré la disparition de cet avis d’aptitude.

Avant le 1er janvier 2017

Avant cette nouvelle loi, l’employeur ne pouvait licencier un salarié si celui-ci n’avait pas effectué de visite médicale à l’embauche attestant de son aptitude médicale aux fonctions proposées.

De même, si des nouveaux éléments sont connus de l’employeur, celui-ci doit faire attester par le médecin du travail afin qu’il statue de nouveau sur les aptitudes du salarié mis en cause.

De ce fait, si le salarié est de nouveau déclaré apte par le médecin du travail avec d’éventuels aménagements, il n’aura pas à craindre d’être licencié par son employeur pour ses problèmes de santé, sinon l’employeur se verrait sanctionné pour discrimination sur état de santé, l’avis d’aptitude délivré par le médecin du travail faisant foi.

Après le 1er janvier 2017

Depuis la nouvelle loi, à compter du 1er janvier 2017, l’avis d’aptitude n’est plus obligatoire. Cela signifie qu’un employeur n’est pas dans l’obligation de prendre l’avis du médecin du travail et a toute la liberté de décider, en fonction des nouveaux éléments de santé du salarié, que celui-ci ne fait plus l’affaire. C’est le salarié qui devra tout mettre en oeuvre pour obtenir du médecin du travail, qu’il n’aura, éventuellement, jamais rencontré, d’établir certaines recommandations afin qu’il poursuive son activité au sein de l’entreprise.

Toutefois, juridiquement l’employeur n’est pas tenu de suivre les recommandations du médecin du travail et peut attester par écrit son impossibilité de les respecter, quel que soit le motif, pour que le licenciement soit légitime. Aucune contrainte pour l’employeur à présent, si ce n’est le risque qu’il soit reconnu coupable de discrimination pour état de santé, mais la saisie du Tribunal de prud’hommes sera à la charge du salarié, qui, s’il est débouté, devra régler les frais engagés.

La hiérarchie des normes s’inverse

La hiérarchie des normes s’inverse C’est encore l’une des nouveautés de la loi Travail, connue aussi sous l’appellation de loi El-Khomri, instaurée le 8 août 2016 et qui prend effet au 1er janvier 2017, l’inversion de la hiérarchie des normes, à savoir que les accords d’entreprise pourront revenir sur les accords de branche. Une vraie révolution dans le principe.

Les accords d’entreprise pour le temps et les horaires de travail

C’est en effet l’entreprise qui a, désormais, la priorité sur la négociation des horaires de travail et du temps de travail. Cette loi Travail leur permet, à travers les accords d’entreprise, de se défaire des accords de branche qui étaient, jusqu’à présent, leur norme minimale.

Changement dans le principe de négociation

Un autre changement va s’opérer au 1er janvier 2017. Les accords d’entreprise portant sur le repos, sur le temps de travail et sur les congés seront négociés différemment.

En effet, pour être validés, ces accords seront soumis, par référendum d’entreprise, à l’ensemble des partenaires sociaux. Il faudra alors l’approbation d’un ou de plusieurs de ces partenaires, pourvu qu’il (ou ils) représentent au moins 50% de l’ensemble du personnel, selon le résultat des dernières élections professionnelles de la société, délégués du personnel ou comité d’entreprise.

En cas d’échec vis-à-vis de ce seuil de 50%, il existe un second seuil de 30% qui fait que, si l’accord est approuvé par des partenaires sociaux représentant moins de 50% mais un minimum de 30%, cet accord peut alors être soumis au vote des salariés par référendum. Les partenaires sociaux, qui craindraient un revirement du personnel, disposent alors d’un délai de huit jours pour changer d’avis et l’approuver. Le passage au fameux seuil des 50% le validerait par conséquence. Sinon, le référendum se déroulera dans un délai de 2 mois.

Si ces dispositions ne concernent, à partir du 1er janvier 2017, que les accords précités comme le temps de travail, les horaires de travail, le temps de repos ou les congés, ils prendront, très bientôt, une note beaucoup plus générale. En effet, à compter du 1er septembre 2019, ce sont tous les accords collectifs, quel que soit leur thème hormis ceux sur le maintien de l’emploi, qui seront régis par ces règles nouvelles mentionnées.

La formation des salariés

La formation des salariés Les emplois évoluent dans l’entreprise et les   salariés doivent s’adapter. Mais ils n’ont pas à le faire d’une façon personnelle. Il y va de la responsabilité de l’employeur. Si les entreprises ont l’obligation d’un budget formation, c’est justement pour que ces employés puissent se tenir au courant de ces évolutions, s’y tenir prêt et savoir travailler avec les nouveaux outils, mais aussi progresser au sein de l’entreprise.

L’obligation de l’employeur

C’est, notamment, l’article L. 6321-1 du Code du travail qui précise cette obligation de l’employeur. Il cite, pour commencer : “L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations…”.

L’employeur doit donc veiller à ce que son salarié puisse bénéficier des formations en rapport avec les avancées technologiques. Et l’absence de demande du salarié ne déresponsabilise par le chef d’entreprise.

Les risques pour l’employeur

Un employeur a déjà été condamné par la Cour de cassation à 6.000 euros de dommages et intérêts pour n’avoir proposé, à un salarié, qu’un nombre très limité de formations, et pas en rapport avec l’activité directe mais plus dans le domaine de la sécurité ou de la santé, ne lui permettant de bénéficier d’un possibilité d’évolution professionnelle.

Les entretiens professionnels

Parmi la réforme de la formation professionnelle, la loi met, justement, en avant la tenue d’entretiens professionnels.

Cette loi concerne toutes les entreprises et précise que cet entretien doit se dérouler au moins tous les 2 ans. Il concerne tous les salariés (CDD, CDI, travail temporaire, contrat aidé, etc.), qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, ou même en maladie longue durée.

Et c’est précisément le but de ces entretiens, de pouvoir définir les formations en vue de certifications, de validations d’acquis de l’expérience, et de promotions dans l’entreprise.

Une vérification est effectuée tous les 6 ans, pour récapitulatif de ces entretiens et des formations proposées.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, en cas de non respect, un abondement du compte personnel de formation de 100 heures supplémentaires, valorisées à 30 euros chaque, et pour un salarié à temps plein, est effectué.

Vestiaires : des règles assouplies pour leur mise en place

Vestiaires  des règles assouplies pour leur mise en place S’il semble important, et même incontournable, pour les salariés assujettis au port d’une tenue spécifique dans le cadre de leur activité professionnelle de pouvoir disposer d’un vestiaire collectif, il n’en va pas nécessairement de même pour une société ne regroupant que des bureaux par exemple.

La loi a donc revu sa copie en proposant une réglementation plus souple quant à la mise en place obligatoire de ces vestiaires. En effet, si cette législation impose la présence d’un vestiaire dans les entreprises, ce dernier pourra être représenté par un simple meuble de rangement pour certaines. Cet article vous présente ces deux points.

Une mise en place obligatoire du vestiaire collectif

C’est à proximité des lieux de circulation des salariés que le vestiaire devra être installé. Il sera distinctement séparé des locaux de stockage et de travail et devra en outre offrir à ses usagers de quoi garantir leur propreté individuelle, soit au minimum des lavabos.

Parmi les différentes obligations données par la loi, ce local sera suffisamment grand et offrira des équipements tels que des sièges et des armoires individuelles ininflammables (munies de cadenas ou de serrures) en nombre au moins égal à l’effectif utilisant les lieux. Il sera également entretenu, chauffé et aéré.

Bien sûr, dans le cas où le personnel de la société est mixte, il est impératif de créer des installations séparant les hommes des femmes.

La possibilité d’un meuble de rangement

Bien que l’aménagement de vestiaire soit absolument obligatoire dans toutes les entreprises peu importe leur taille et leur activité, la législation prévoit toutefois une exception qui s’appuie sur deux conditions, à savoir :

  • l’aménagement des locaux ne permet pas la mise en place du vestiaire ;

  • l’inspection du travail accorde une dispense suite à l’avis du CHSCT (ou à défaut des DP) et du médecin du travail.

Cette charge paraissant lourde dans le cas des sociétés n’employant pas de personnel soumis au port d’une tenue de travail particulière, la règle changera au 1er janvier 2017. A partir de cette date, si aucun équipement spécifique ou tenue de travail précise ne sont exigés, les vestiaires collectifs pourront alors être remplacés par l’installation d’un meuble de rangement sécurisé à proximité des postes de travail.

La restauration des salariés

La restauration des salariés Un local de restauration ou un emplacement dédié à la restauration doit être mis en place. Ce choix dépend avant tout du nombre de salariés. L’emplacement de restauration peut être, sous certaines conditions, aménagé dans un lieu affecté au travail. Toutefois, 2017 prévoit certains assouplissements de ces conditions.

Local ou emplacement de restauration

Le choix entre local et emplacement de restauration va dépendre du nombre de salariés qui souhaitent prendre leur repas sur le lieu de travail, il ne faut donc pas confondre ce nombre avec l’effectif de l’entreprise. On distingue alors deux cas : les sociétés dont le nombre de salariés désirant prendre leur repas dans l’entreprise est au moins égal à 25 et les entreprises avec moins de 25 salariés.

  • Pour les entreprises avec au moins 25 salariés, l’employeur doit mettre à disposition des salariés un “local de restauration” après avis du CHSCT ou en l’absence après l’avis des représentants du personnel comme stipulé dans Code du travail à l’article R. 4228-22, alinéa 1er : “Ce local est pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et comporte un robinet d’eau potable, fraîche et chaude, pour dix usagers. Il est doté d’un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d’une installation permettant de réchauffer les plats”.

  • Pour les entreprises de moins de 25 salariés souhaitant prendre leur repas au sein de l’entreprise, l’employeur est simplement tenu de mettre à disposition un emplacement dédié à la restauration, en respectant les règles en matière de santé et de sécurité. La loi ne définit pas exactement cette notion. Cet emplacement ne doit pas être nécessairement un lieu fermé.

Restauration dans des locaux affectés au travail sous certaines conditions

L’emplacement pour la restauration peut, sous certaines conditions, être affecté dans un espace habituellement dédié au travail. Sur autorisation de l’inspecteur du travail, et après avis du médecin de travail, l’employeur peut décider d’attribuer un lieu destiné au travail en tant qu’emplacement de restauration. Toutefois, il devra veiller à respecter certaines règles telles que le fait que local ne doit pas comporter de substances ou de préparations dangereuses.

A compter de 2017, les démarches seront assouplies afin de faciliter la mise en place de ce type d’emplacement dans un espace réservé au travail. Les conditions resteront inchangées, mais l’employeur pourra le faire sur simple déclaration à l’inspecteur du travail et au médecin du travail par lettre recommandée.

Les candidats à un CHSCT national

Les candidats à un CHSCT national Il est une question qui se pose exclusivement aux candidats à l’élection d’un CHSCT national. Est-il possible d’être éligible de n’importe quel site géographique de l’entreprise où doit-on respecter une certaine logique de répartition ? La suite va vous en dévoiler la réponse.

Le CHSCT national

Pour les entreprises ne disposant que d’un site, le problème ne se pose pas. Mais, pour celles qui disposent de plusieurs sites, il peut se poser. A moins que ne se chevauchent les Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail locaux et un autre à l’échelle nationale. Ce sera certainement le cas des plus grosses d’entre elles, pour qui pourra se poser, par contre, la répartition des tâches, mais ça c’est un autre sujet. Pour d’autres, avec une structure plus légère, selon la volonté de l’employeur validée par l’Inspection du Travail, un seul CHSCT, à vocation nationale, pourra suffir. Mais, alors, comment se déterminent les candidats à cette élection ?

La répartition par site

La première idée qui est souvent venue aux responsables est de déterminer une répartition par site. Et le but est, alors, très clair : faire en sorte qu’aucun site ne soit lésé et que le nombre d’élus soit plus ou moins proportionnel à la taille du site en termes de salariés afin qu’une bonne représentation soit constatée. Cette solution, retenue au sein d’une entreprise avec accord collectif a toutefois été cassée, en s’appuyant sur le fait que « Lorsqu’un seul CHSCT à compétence nationale est institué au sein d’un établissement, les salariés de cet établissement sont éligibles à la délégation du personnel au CHSCT, quel que soit le site géographique sur lequel ils travaillent »

Eligible de n’importe où

Car c’est bien de cela qu’il s’agit. La Cour de cassation a considéré que cet accord représentait un frein au fait qu’absolument tous les salariés sont éligibles. Cet arrêt n° 15-60.201 F-PB du 28 septembre 2016, en provenance de la chambre sociale de la Cour de cassation conclut donc par la possibilité, pour chaque salarié, et sans limite pour chacun des sites, de pouvoir se présenter à cette élection à l’échelle nationale.

Santé des salariés : une meilleure prise en charge

Santé des salariés  une meilleure prise en charge Chaque année, la Loi de Financement de la Sécurité Sociale (LFSS) est révisée par le Parlement. L’objectif est bien sûr de contrôler au mieux les dépenses en matière de santé tout en proposant des prises en charge les plus adaptées possible. C’est le 5 octobre qu’avait lieu l’examen du projet pour 2017. Dans cet article, découvrez au travers de 5 grands axes ce qu’il prévoit pour l’année à venir.

  • La continuité de la couverture maladie : le salarié en emploi précaire, à savoir en intérim ou en CDD, bénéficiera, s’il est pluriactif, d’une couverture maladie continue. En outre, pour plus de simplicité dans son suivi, il restera sous le même régime, et ce, qu’il enchaîne ou non des contrats variés (régime agricole ou général).

  • L’ALD et l’arrêt de travail : aujourd’hui, pour prétendre à des indemnités journalières de Sécurité sociale au titre d’un arrêt, un salarié déclaré en ALD (Affection de Longue Durée) doit respecter quelques règles. En effet, il a droit à cette indemnisation durant 3 années consécutives et doit retravailler une année complète, ensuite, avant de pouvoir à nouveau y avoir droit. Cette règle est en défaveur, notamment, des personnes qui travaillent de manière intermittente ou à temps partiel. Par ailleurs, ce même salarié peut ne pas être en mesure de travailler une année complète. Cette règle doit donc être réétudiée.

  • Les soins dentaires mieux couverts : il s’avère qu’actuellement « la part prise en charge par la Sécurité sociale est inférieure à celle prise en charge par les organismes complémentaires (37% contre 40,3%), et les ménages subissent un reste à charge élevé (22,7%). » La Loi prévoit donc un plan pluriannuel afin que les soins dentaires deviennent accessibles à tous.

  • Les coûts de santé plus bas : la loi entend bien poursuivre les efforts visant à faire baisser le “reste à charge” qui vient impacter le budget des ménages via des dépenses de santé non prises en charge.

  • La maladie chronique et la pension d’invalidité : la pension d’invalidité est versée aux personnes ne pouvant plus du tout exercer leur métier ou seulement de manière réduite. En effet, il est considéré que la perte de salaire subie est due à la maladie chronique. Cependant, à l’heure actuelle, un salarié qui va mieux et qui reprend son activité normalement ne voit pas cette pension recalculée s’il rechute par la suite. Son éventuel nouveau salaire n’est alors pas pris en compte. Le PLFSS a donc un nouvel enjeu.

Congés payés et arrêt maladie

CP et arrêt maladieQue se passe t-il lorsqu’un salarié en congés payés se voit en arrêt maladie ? La loi prévoit certaines dispositions dans un tel cas, toutefois il est possible que la convention collective de l’entreprise prévoit certaines règles qui seraient plus favorables pour le salarié.

Les différents cas possibles

Pour apprécier l’arbitrage entre congés payés et arrêt maladie, il convient de faire une distinction entre deux cas de figure :

  • le premier cas de figure, lorsque le salarié se retrouve en arrêt maladie à la date de ses congés payés, dans ce cas, il peut demander à reporter son droit à congés payés à l’issue de son arrêt maladie ;

  • le deuxième cas de figure, lorsque le salarié se retrouve en arrêt maladie au cours de ses congés, il est impossible pour lui de demander la prolongation de ses congés pour la période de son arrêt maladie.

Ces deux règles sont adoptées par les juges français, néanmoins les juges européens sont plus indulgents envers le salarié, puisqu’ils considèrent que le salarié peut reporter ses congés payés pour la même durée que son arrêt maladie lorsque celui-ci intervient au cours des vacances.

Il est fort probable que la position des juges français évolue dans le sens des juges européens, pour cette raison, il est plus judicieux pour éviter tous litiges d’octroyer la solution la plus favorable pour le salarié, à savoir qu’en cas d’arrêt maladie, il convient de stopper et de reporter les congés payés à une date ultérieure quel que soit le cas de figure.

Les dispositions des conventions collectives

Certaines conventions collectives actuelles prévoient toutefois, des dispositions plus favorables à l’encontre du salarié.

Par exemple la convention collective de l’automobile prévoit qu’un salarié en arrêt maladie à la date des ses congés payés percevra à la date de son retour ou à la date de sa fin de contrat une indemnité compensatrice qui correspondra au montant des congés annuels auxquels il pouvait prétendre. D’autres conventions se montrent beaucoup plus favorables à l’encontre des salariés, comme la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées qui stipule que si un salarié tombe malade pendant ses congés annuels, seul un certificat médical suffira à le placer en arrêt maladie.

Il est donc nécessaire pour connaître l’arbitrage entre arrêt maladie et congés payés de se référer à la convention collective de votre secteur d’activité ou de votre entreprise.