L’ordre du jour d’une réunion de CHSCT (2ème partie)

L’ordre du jour d’une réunion de CHSCT (2ème partie) L’ordre du jour d’une réunion de CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) doit respecter un certain formalisme comme stipulé dans le Code du travail. Les consultations rendues obligatoires doivent être inscrites de plein droit dans cet ordre du jour et doivent être communiquées aux membres du CHSCT et à l’inspection du travail. Le fait que cette réunion s’établisse en urgence ne peut en aucun cas déroger à ces dispositions. Dans le cas où l’employeur ne respecte pas ce formalisme, il peut être sanctionné pénalement et financièrement.

Les sanctions pénales et financières  

Même à l’occasion d’une réunion supplémentaire de CHSCT, l’obligation de rédaction et de notification de l’ordre du jour, dans un délai qui peut être de 24 heures pour les réunions ayant le caractère d’urgence, doivent être observées.

L’employeur ne respectant pas ces dispositifs peut être soumis à des sanctions dont certaines sont pénales et financières.

L’article L 4742-1 du Code du travail stipule : “Le fait de porter atteinte ou de tenter de porter atteinte soit à la constitution, soit à la libre désignation des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, notamment par la méconnaissance des dispositions du livre IV de la deuxième partie relatives à la protection des représentants du personnel à ce comité, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7.500 €. Le fait de porter atteinte au fonctionnement régulier du comité est puni d’une amende de 7.500 €.”

Les dispositions de convention ou d’accord collectif

Dans le cas d’une réunion en urgence, le Code du travail n’apporte aucune précision sur le contenu de l’ordre du jour ou sur des mentions obligatoires à y faire figurer. Toutefois, des dispositions de convention ou d’accord collectif peuvent prévoir un contenu particulier et une rédaction spécifique. Ainsi, cette réunion d’urgence peut découler d’une demande motivée par deux élus du CHSCT ou faire suite à un événement de nature accidentelle ayant pu causer des conséquences graves ou entraînant des conséquences graves.

Si l’ordre du jour de la réunion en urgence implique l’étude d’un ou plusieurs documents, il est nécessaire qu’ils soient joints à l’ordre du jour et transmis dans les mêmes conditions que celui-ci.

Quelle que soit la nature de la réunion, le respect de ce formalisme et des dispositions qui lui sont rattachées conditionnent la validité des délibérations et décisions qui seront prises au cours de ce CHSCT. Ainsi, tout sujet qui ne serait pas stipulé sur cet ordre du jour, ne peut être débattu ou faire l’objet d’une décision du CHSCT.

L’ordre du jour d’une réunion de CHSCT (1ère partie)

L’ordre du jour d’une réunion de CHSCT (1ère partie) L’ordre du jour d’une réunion de CHSCT doit respecter différentes dispositions comme stipulé par le Code du travail.

Ces dispositions légales ne peuvent être dérogées sous prétexte de l’organisation d’une réunion en urgence de cette instance. Le formalisme doit, quelle que soit la situation, être respecté sous peine que l’employeur soit soumis à des sanctions financières mais également pénales.

L’article L 4614-8 du Code du travail  

L’élaboration de l’ordre du jour est une obligation légale, même si cette réunion prend le caractère d’urgence.

L’article L 4614-8 du Code du travail stipule : “L’ordre du jour de chaque réunion est établi par le président et le secrétaire. Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le président ou le secrétaire. L’ordre du jour est transmis aux membres du comité et à l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1 dans des conditions déterminées par voie réglementaire.”

Ainsi, l’ordre du jour doit être obligatoirement écrit. Il doit lister les différents points qui seront abordés au cours de cette instance et être joint au courrier de convocation de tous les membres du CHSCT, et ce dans les mêmes conditions.

Le délai de notification

Sur le principe, la notification de l’ordre du jour doit être faite au moins 8 jours avant la tenue de cette réunion (R 4614-3 du Code du travail). Toutefois, quand elle prend le caractère d’urgence, ce délai peut ne pas être respecté.

Ce délai peut même être ramené à 24 heures comme stipulé à l’article L 4132-3 du Code du travail, pour un cas bien spécifique : “En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l’installation, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est réuni d’urgence, dans un délai n’excédant pas vingt-quatre heures.”

Dans ce cas de figure, les membres du CHSCT peuvent être notifiés par remise en main propre et / ou par mail.

Le CHSCT et le recours à un prestataire extérieur

Le CHSCT et le recours à un prestataire extérieur La Cour de cassation a rendu un arrêt en date du 22 février 2017 sur le recours à un prestataire extérieur par un CHSCT en difficulté. Cet article propose dans un premier temps d’analyser ce que stipule le Code du travail en la matière et dans un deuxième temps de comprendre pourquoi les juges de fond ont débouté le CHSCT.

Ce que dit la loi

Comme stipulé dans le Code du travail à l’article L.4614-9 : “Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.

Les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur. Ils sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.”

De ce fait, le CHSCT qui souhaite obtenir des moyens supplémentaires pour exercer les missions qui lui sont attribuées, doit obligatoirement en passer par l’employeur.

Arrêt n° 369 du 22 février 2017

La Cour de cassation a rendu un arrêt en date du 22 février 2017 dans lequel un CHSCT, ayant pris du retard dans la rédaction de plusieurs procès-verbaux, avait décidé de faire appel à un prestataire extérieur.

La Cour a rejeté le pourvoi formé par le CHSCT, au motif de l’article L.4614-9 du Code du travail. Si la loi impose à l’employeur l’octroi de moyens supplémentaires au CHSCT pour l’exercice de ses fonctions, celui-ci ne peut en aucun cas prendre une telle décision de façon unilatérale en l’imposant ainsi à l’employeur.

Dans la pratique, si le CHSCT manque de moyens, il doit en faire la demande auprès de l’employeur. Celui-ci peut refuser cette demande et dans ce cas le CHSCT est en mesure d’intenter une action en justice.

Le CHSCT n’est donc pas compétent pour décider unilatéralement le recours à un prestataire extérieur. Il aurait dû solliciter, dans un premier temps, l’employeur et dans un deuxième temps, en cas de refus de celui-ci, saisir la justice.

Les réunions extraordinaires du CHSCT

Les réunions extraordinaires du CHSCT Le Code du travail stipule dans l’article L4614-7 que : “le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail se réunit au moins tous les trimestres à l’initiative de l’employeur, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers”. De la même façon que pour le comité d’entreprise, il peut arriver que certains sujets de caractère important soient traités rapidement. Ainsi, il est possible de procéder à une réunion extraordinaire qui revêt un caractère exceptionnel.

A la demande de l’employeur ou des élus

Ces réunions supplémentaires du CHSCT sont appelées “réunions extraordinaires”. Ce type de réunion, qui intervient entre deux réunions périodiques, peut être voulu en raison de différents événements mentionnés à l’article L4614-10 : “le CHSCT est réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel. Il est réuni en cas d’événement grave lié à l’activité de l’établissement ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement”. De ce fait, dès lors où ces conditions sont réunies, l’employeur est dans l’obligation d’organiser une réunion extraordinaire du CHSCT.

L’opposition de l’employeur

L’employeur ne peut s’opposer à cette réunion dès lors où elle est motivée par la demande de deux des membres représentants du CHSCT. Ce n’est pas à l’employeur de juger du bien fondé de cette réunion, son opposition vaudrait délit d’entrave. Si l’employeur s’obstine à ne pas vouloir réunir le CHSCT, l’un des deux membres représentants peut, sans qu’il n’ait été investi d’un mandat spécial, agir en justice et saisir le juge afin que celui-ci ordonne la tenue de la réunion extraordinaire.

Le formalisme de la réunion extraordinaire

Concernant les délais pour réunir les membres du CHSCT dans le cas d’une réunion exceptionnelle, la loi ne précise rien. Toutefois, comme pour le CE, le caractère d’urgence implique que celle-ci soit organisée dans les plus brefs délais. A l’inverse du CE, ce délai peut être précisé de manière facultative dans le règlement du CHSCT.

De même, la loi ne stipule aucun formalisme. Toutefois, l’ordre du jour de la réunion et les documents s’y rapportant doivent être transmis par le président aux membres du comité et à l’inspecteur du travail huit jours au moins avant la date fixée pour la réunion, sauf cas exceptionnel justifié par l’urgence. La réunion extraordinaire ne doit donc aucunement répondre à cette dernière condition.

Désignation des membres CHSCT

Désignation des membres CHSCT Le Code du travail donne très peu d’informations sur les modalités de désignation des membres du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Toutefois, de nombreuses décisions de justice ont été rendues en la matière permettant de garantir le respect des principes généraux du droit électoral.

La possibilité d’organiser deux scrutins séparés

La désignation des membres du CHSCT se fait parmi les membres élus du comité d’entreprise et des délégués du personnel. Cette élection se fait au suffrage indirect.

Etant donné que la loi n’impose pas de modalités au niveau du scrutin des membres du CHSCT, il appartient au collège désignatif de définir les modes de désignation des membres de la délégation du personnel au CHSCT.

Comme stipulé dans le Code du travail à l’article R4613-1, la délégation du personnel au CHSCT doit être composée, en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise, d’un certain nombre de membres du personnel de maîtrise et cadres. Par exemple, pour les entreprises de 199 salariés et moins, la délégation comprendra trois salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou cadres.

Il est admis la possibilité de deux scrutin séparés pour désigner, d’une part les représentants du personnel de maîtrise et cadres, et d’autre part, les représentants des salariés. Toutefois, tous les membres du collège désignatif doivent voter aux deux scrutins, quel que soit leur catégorie socioprofessionnelle.

L’obligation d’organiser les deux scrutins en même temps

Si la loi autorise deux scrutins séparés, la Cour de cassation impose que ces deux scrutins soient fait concomitamment.

Si les membres du collège désignatif ont connaissance du résultat du premier scrutin avant de voter pour le second, les élections seraient annulées. Cette décision des juges découle du fait que la connaissance du résultat de l’attribution des sièges pour le premier scrutin peut influencer le vote du collège désignatif au cours du second scrutin. Cela constituerait une violation des principes généraux du droit électoral.

La prévention des violences et incivilités au travail

La prévention des violences et incivilités au travail L’obligation de sécurité de l’employeur ne se limite pas à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. Parmi ces obligations, il en existe une en matière de sécurité et de santé au travail qui stipule que l’employeur a une obligation de sécurité de résultat. Certaines situations potentiellement conflictuelles peuvent entraîner des violences externes, des incivilités, voire même des agressions physiques. L’obligation de l’employeur, tient du fait, également, que ces violences et incivilités au travail impactent la santé physique et psychologique des salariés, mais aussi le fonctionnement et le climat social de l’entreprise.

La prévention du risque

Dans un arrêt de la Cour de Cassation du 15 décembre 2016, il est rappelé que la non implication de l’employeur dans la prévention des risques de violences et d’incivilités, constitue un manquement en matière d’obligation de sécurité de résultat.

Sans prise en compte réelle et efficace de l’employeur face aux risques encourus par un salarié, celui-ci peut saisir les Prud’hommes d’une demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Une obligation de résultat

L’employeur doit identifier, analyser et classer les risques afin de définir des actions de prévention appropriées. L’employeur a une obligation de prévention des risques professionnels, il doit ainsi prendre toutes les mesures dès lors où un risque professionnel est identifié. L’employeur a l’obligation de répondre des atteintes à la santé des salariés. Toutefois, la Cour de cassation assouplit la jurisprudence, si l’employeur justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires, le seul constat de l’atteinte à la santé du salarié ne suffit plus à qualifier le manquement de l’employeur.

L’employeur doit, pour se décharger de toute responsabilité :

  • mettre en œuvre des actions d’information et de sensibilisation des salariés ;

  • planifier la prévention et indiquer tous les moyens de limiter les risques dans le document unique ou le règlement intérieur.

Pour aider à limiter les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, les représentants du personnel et particulièrement les membres du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, doivent participer à l’élaboration du plan de prévention des risques et aider à la recherche d’éventuelles solutions.

La saisie du CHSCT

La saisie du CHSCT Si le CHSCT a un rôle à jouer dans l’entreprise, il le fait aussi bien en tant qu’interlocuteur du chef d’entreprise que par recours des salariés. Petit retour sur ce rôle très général de cette instance.

Le CHSCT comme recours des salariés

Si le rôle sur les thèmes de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail du CHSCT, comme son nom l’indique, est connu, il peut l’exercer de différentes façons et, notamment, par des inspections, chaque trimestre, qui lui permettent de rencontrer les salariés directement sur leur poste de travail.

Le salarié a aussi la possibilité de contacter le CHSCT pour toute condition qu’il juge pouvant porter atteinte à sa santé, sa sécurité ou celle des autres salariés. Il peut le faire sous couvert de la confidentialité et dans un rôle de prévention.

Le salarié peut aussi exercer un droit de retrait de son poste, lorsqu’il le juge trop dangereux, en avertissant l’employeur et avec la possibilité, également, d’avertir le CHSCT. Le CHSCT peut d’ailleurs se charger de prévenir l’employeur, ce que l’on appelle le droit d’alerte, ce qui déclenche, par la suite, une enquête.

Le lien avec l’employeur

Certaines des consultations sont obligatoires, pour l’employeur, vis-à-vis du CHSCT. C’est le cas, par exemple, du rapport annuel qui fait le point, chaque année, des événements qui se sont déroulés au sein de l’entreprise, que ce soit les accidents et leur gravité, mais aussi les maladies professionnelles, les réorganisations, les déménagements et autres changements de locaux, les remarques du médecin du travail et les actions ou remarques du CHSCT.

Autre consultation obligatoire du CHSCT par l’employeur, celle portant sur la présentation du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Enfin, une réunion se tient chaque trimestre pour effectuer un point sur les problématiques et les solutions apportées.

Mais, en plus de ces consultations obligatoires régulières, l’employeur doit faire appel au CHSCT pour des modifications de postes de travail importantes comme un changement d’outil, pour une réorganisation ou de nouvelles cadences.

Le CHSCT interviendra aussi en cas d’accident et pourra faire appel à un expert lors de certaines consultations, s’il en éprouve le besoin.

La délégation unique du personnel : quelques conseils

La délégation unique du personnel  quelques conseils Ce point de la loi Rebsamen de 2015 offre la possibilité, pour les entreprises employant moins de 300 salariés, de n’avoir qu’une seule instance réunissant, à la fois, le CHSCT, le CE et les délégués du personnel : la Délégation Unique du Personnel.

Le risque de confusion

Le risque qui en découle est une certaine confusion entre les différents rôles, d’autant que cette ambiguïté est renforcée par les textes eux-mêmes. En effet, les délégués du personnel peuvent désormais bénéficier d’une formation, mais financée par le budget du comité d’entreprise, tandis que la frontière entre le CHSCT et le CE est très mince.

Des textes clairs pour éviter cette confusion

Dans la réalité, pourtant, les textes imposent certaines règles. Il suffit de s’appuyer sur les articles du Code du travail L.2326-3 et L.2326-5. Ils précisent bien que chacune des instances, au sein de la DUP, conserve ses prérogatives.

Il sera donc difficile pour l’entreprise de passer outre et de vouloir diminuer ou supprimer le rôle et/ou le budget du CHSCT. Il est vrai que ce dernier ne bénéficie pas d’un budget clairement défini et c’est la crainte de certains. Mais cette absence de budget précis n’a qu’un but : s’adapter aux besoins des entreprises. En effet, la dangerosité et les risques au sein d’une entreprise sont indépendants du nombre de salariés ou des chiffres réalisés.

C’est alors l’article L.4614-9 de ce même Code du travail qui délimite les contours de ce budget : « Le CHSCT reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections ».

Il n’est donc pas question, pour un employeur, d’essayer de passer outre et de ne pas donner les moyens de fonctionner. Mieux, il a personnellement à sa charge certains frais comme des frais d’avocat du CHSCT, par exemple.

Par ailleurs, le risque de se voir condamné pour violation de son obligation en matière de sécurité ou d’entrave pour n’avoir pas offert les moyens de fonctionner au CHSCT restent réels, même dans le cas de cette délégation unique du personnel.

La disparition de l’avis d’aptitude

La disparition de l’avis d’aptitude L’avis d’aptitude doit être délivré par les médecins du travail : il s’agit d’une protection juridique médicale qui atteste qu’un salarié est apte, c’est-à-dire qu’il a la capacité médicale à exercer les fonctions qui lui sont attribuées au sein de l’entreprise. Cet avis d’aptitude protège l’emploi du salarié jusqu’à ce que le médecin du travail en atteste le contraire. Depuis janvier 2017, la loi a instauré la disparition de cet avis d’aptitude.

Avant le 1er janvier 2017

Avant cette nouvelle loi, l’employeur ne pouvait licencier un salarié si celui-ci n’avait pas effectué de visite médicale à l’embauche attestant de son aptitude médicale aux fonctions proposées.

De même, si des nouveaux éléments sont connus de l’employeur, celui-ci doit faire attester par le médecin du travail afin qu’il statue de nouveau sur les aptitudes du salarié mis en cause.

De ce fait, si le salarié est de nouveau déclaré apte par le médecin du travail avec d’éventuels aménagements, il n’aura pas à craindre d’être licencié par son employeur pour ses problèmes de santé, sinon l’employeur se verrait sanctionné pour discrimination sur état de santé, l’avis d’aptitude délivré par le médecin du travail faisant foi.

Après le 1er janvier 2017

Depuis la nouvelle loi, à compter du 1er janvier 2017, l’avis d’aptitude n’est plus obligatoire. Cela signifie qu’un employeur n’est pas dans l’obligation de prendre l’avis du médecin du travail et a toute la liberté de décider, en fonction des nouveaux éléments de santé du salarié, que celui-ci ne fait plus l’affaire. C’est le salarié qui devra tout mettre en oeuvre pour obtenir du médecin du travail, qu’il n’aura, éventuellement, jamais rencontré, d’établir certaines recommandations afin qu’il poursuive son activité au sein de l’entreprise.

Toutefois, juridiquement l’employeur n’est pas tenu de suivre les recommandations du médecin du travail et peut attester par écrit son impossibilité de les respecter, quel que soit le motif, pour que le licenciement soit légitime. Aucune contrainte pour l’employeur à présent, si ce n’est le risque qu’il soit reconnu coupable de discrimination pour état de santé, mais la saisie du Tribunal de prud’hommes sera à la charge du salarié, qui, s’il est débouté, devra régler les frais engagés.

La hiérarchie des normes s’inverse

La hiérarchie des normes s’inverse C’est encore l’une des nouveautés de la loi Travail, connue aussi sous l’appellation de loi El-Khomri, instaurée le 8 août 2016 et qui prend effet au 1er janvier 2017, l’inversion de la hiérarchie des normes, à savoir que les accords d’entreprise pourront revenir sur les accords de branche. Une vraie révolution dans le principe.

Les accords d’entreprise pour le temps et les horaires de travail

C’est en effet l’entreprise qui a, désormais, la priorité sur la négociation des horaires de travail et du temps de travail. Cette loi Travail leur permet, à travers les accords d’entreprise, de se défaire des accords de branche qui étaient, jusqu’à présent, leur norme minimale.

Changement dans le principe de négociation

Un autre changement va s’opérer au 1er janvier 2017. Les accords d’entreprise portant sur le repos, sur le temps de travail et sur les congés seront négociés différemment.

En effet, pour être validés, ces accords seront soumis, par référendum d’entreprise, à l’ensemble des partenaires sociaux. Il faudra alors l’approbation d’un ou de plusieurs de ces partenaires, pourvu qu’il (ou ils) représentent au moins 50% de l’ensemble du personnel, selon le résultat des dernières élections professionnelles de la société, délégués du personnel ou comité d’entreprise.

En cas d’échec vis-à-vis de ce seuil de 50%, il existe un second seuil de 30% qui fait que, si l’accord est approuvé par des partenaires sociaux représentant moins de 50% mais un minimum de 30%, cet accord peut alors être soumis au vote des salariés par référendum. Les partenaires sociaux, qui craindraient un revirement du personnel, disposent alors d’un délai de huit jours pour changer d’avis et l’approuver. Le passage au fameux seuil des 50% le validerait par conséquence. Sinon, le référendum se déroulera dans un délai de 2 mois.

Si ces dispositions ne concernent, à partir du 1er janvier 2017, que les accords précités comme le temps de travail, les horaires de travail, le temps de repos ou les congés, ils prendront, très bientôt, une note beaucoup plus générale. En effet, à compter du 1er septembre 2019, ce sont tous les accords collectifs, quel que soit leur thème hormis ceux sur le maintien de l’emploi, qui seront régis par ces règles nouvelles mentionnées.