Un local de restauration ou un emplacement dédié à la restauration doit être mis en place. Ce choix dépend avant tout du nombre de salariés. L’emplacement de restauration peut être, sous certaines conditions, aménagé dans un lieu affecté au travail. Toutefois, 2017 prévoit certains assouplissements de ces conditions.

Local ou emplacement de restauration

Le choix entre local et emplacement de restauration va dépendre du nombre de salariés qui souhaitent prendre leur repas sur le lieu de travail, il ne faut donc pas confondre ce nombre avec l’effectif de l’entreprise. On distingue alors deux cas : les sociétés dont le nombre de salariés désirant prendre leur repas dans l’entreprise est au moins égal à 25 et les entreprises avec moins de 25 salariés.

• Pour les entreprises avec au moins 25 salariés, l’employeur doit mettre à disposition des salariés un “local de restauration” après avis du CHSCT ou en l’absence après l’avis des représentants du personnel comme stipulé dans Code du travail à l’article R. 4228-22, alinéa 1er : “Ce local est pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et comporte un robinet d’eau potable, fraîche et chaude, pour dix usagers. Il est doté d’un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d’une installation permettant de réchauffer les plats”.

• Pour les entreprises de moins de 25 salariés souhaitant prendre leur repas au sein de l’entreprise, l’employeur est simplement tenu de mettre à disposition un emplacement dédié à la restauration, en respectant les règles en matière de santé et de sécurité. La loi ne définit pas exactement cette notion. Cet emplacement ne doit pas être nécessairement un lieu fermé.

Restauration dans des locaux affectés au travail sous certaines conditions

L’emplacement pour la restauration peut, sous certaines conditions, être affecté dans un espace habituellement dédié au travail. Sur autorisation de l’inspecteur du travail, et après avis du médecin de travail, l’employeur peut décider d’attribuer un lieu destiné au travail en tant qu’emplacement de restauration. Toutefois, il devra veiller à respecter certaines règles telles que le fait que local ne doit pas comporter de substances ou de préparations dangereuses.

A compter de 2017, les démarches seront assouplies afin de faciliter la mise en place de ce type d’emplacement dans un espace réservé au travail. Les conditions resteront inchangées, mais l’employeur pourra le faire sur simple déclaration à l’inspecteur du travail et au médecin du travail par lettre recommandée.

Il est une question qui se pose exclusivement aux candidats à l’élection d’un CHSCT national. Est-il possible d’être éligible de n’importe quel site géographique de l’entreprise où doit-on respecter une certaine logique de répartition ? La suite va vous en dévoiler la réponse.

Le CHSCT national

Pour les entreprises ne disposant que d’un site, le problème ne se pose pas. Mais, pour celles qui disposent de plusieurs sites, il peut se poser. A moins que ne se chevauchent les Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail locaux et un autre à l’échelle nationale. Ce sera certainement le cas des plus grosses d’entre elles, pour qui pourra se poser, par contre, la répartition des tâches, mais ça c’est un autre sujet. Pour d’autres, avec une structure plus légère, selon la volonté de l’employeur validée par l’Inspection du Travail, un seul CHSCT, à vocation nationale, pourra suffir. Mais, alors, comment se déterminent les candidats à cette élection ?

La répartition par site

La première idée qui est souvent venue aux responsables est de déterminer une répartition par site. Et le but est, alors, très clair : faire en sorte qu’aucun site ne soit lésé et que le nombre d’élus soit plus ou moins proportionnel à la taille du site en termes de salariés afin qu’une bonne représentation soit constatée. Cette solution, retenue au sein d’une entreprise avec accord collectif a toutefois été cassée, en s’appuyant sur le fait que « Lorsqu’un seul CHSCT à compétence nationale est institué au sein d’un établissement, les salariés de cet établissement sont éligibles à la délégation du personnel au CHSCT, quel que soit le site géographique sur lequel ils travaillent »

Eligible de n’importe où

Car c’est bien de cela qu’il s’agit. La Cour de cassation a considéré que cet accord représentait un frein au fait qu’absolument tous les salariés sont éligibles. Cet arrêt n° 15-60.201 F-PB du 28 septembre 2016, en provenance de la chambre sociale de la Cour de cassation conclut donc par la possibilité, pour chaque salarié, et sans limite pour chacun des sites, de pouvoir se présenter à cette élection à l’échelle nationale.

Chaque année, la Loi de Financement de la Sécurité Sociale (LFSS) est révisée par le Parlement. L’objectif est bien sûr de contrôler au mieux les dépenses en matière de santé tout en proposant des prises en charge les plus adaptées possible. C’est le 5 octobre qu’avait lieu l’examen du projet pour 2017. Dans cet article, découvrez au travers de 5 grands axes ce qu’il prévoit pour l’année à venir.

• La continuité de la couverture maladie : le salarié en emploi précaire, à savoir en intérim ou en CDD, bénéficiera, s’il est pluriactif, d’une couverture maladie continue. En outre, pour plus de simplicité dans son suivi, il restera sous le même régime, et ce, qu’il enchaîne ou non des contrats variés (régime agricole ou général).

• L’ALD et l’arrêt de travail : aujourd’hui, pour prétendre à des indemnités journalières de Sécurité sociale au titre d’un arrêt, un salarié déclaré en ALD (Affection de Longue Durée) doit respecter quelques règles. En effet, il a droit à cette indemnisation durant 3 années consécutives et doit retravailler une année complète, ensuite, avant de pouvoir à nouveau y avoir droit. Cette règle est en défaveur, notamment, des personnes qui travaillent de manière intermittente ou à temps partiel. Par ailleurs, ce même salarié peut ne pas être en mesure de travailler une année complète. Cette règle doit donc être réétudiée.

• Les soins dentaires mieux couverts : il s’avère qu’actuellement « la part prise en charge par la Sécurité sociale est inférieure à celle prise en charge par les organismes complémentaires (37% contre 40,3%), et les ménages subissent un reste à charge élevé (22,7%). » La Loi prévoit donc un plan pluriannuel afin que les soins dentaires deviennent accessibles à tous.

• Les coûts de santé plus bas : la loi entend bien poursuivre les efforts visant à faire baisser le “reste à charge” qui vient impacter le budget des ménages via des dépenses de santé non prises en charge.

• La maladie chronique et la pension d’invalidité : la pension d’invalidité est versée aux personnes ne pouvant plus du tout exercer leur métier ou seulement de manière réduite. En effet, il est considéré que la perte de salaire subie est due à la maladie chronique. Cependant, à l’heure actuelle, un salarié qui va mieux et qui reprend son activité normalement ne voit pas cette pension recalculée s’il rechute par la suite. Son éventuel nouveau salaire n’est alors pas pris en compte. Le PLFSS a donc un nouvel enjeu.

Que se passe t-il lorsqu’un salarié en congés payés se voit en arrêt maladie ? La loi prévoit certaines dispositions dans un tel cas, toutefois il est possible que la convention collective de l’entreprise prévoit certaines règles qui seraient plus favorables pour le salarié.

Les différents cas possibles

Pour apprécier l’arbitrage entre congés payés et arrêt maladie, il convient de faire une distinction entre deux cas de figure :

• le premier cas de figure, lorsque le salarié se retrouve en arrêt maladie à la date de ses congés payés, dans ce cas, il peut demander à reporter son droit à congés payés à l’issue de son arrêt maladie ;

• le deuxième cas de figure, lorsque le salarié se retrouve en arrêt maladie au cours de ses congés, il est impossible pour lui de demander la prolongation de ses congés pour la période de son arrêt maladie.

Ces deux règles sont adoptées par les juges français, néanmoins les juges européens sont plus indulgents envers le salarié, puisqu’ils considèrent que le salarié peut reporter ses congés payés pour la même durée que son arrêt maladie lorsque celui-ci intervient au cours des vacances.

Il est fort probable que la position des juges français évolue dans le sens des juges européens, pour cette raison, il est plus judicieux pour éviter tous litiges d’octroyer la solution la plus favorable pour le salarié, à savoir qu’en cas d’arrêt maladie, il convient de stopper et de reporter les congés payés à une date ultérieure quel que soit le cas de figure.

Les dispositions des conventions collectives

Certaines conventions collectives actuelles prévoient toutefois, des dispositions plus favorables à l’encontre du salarié.

Par exemple la convention collective de l’automobile prévoit qu’un salarié en arrêt maladie à la date des ses congés payés percevra à la date de son retour ou à la date de sa fin de contrat une indemnité compensatrice qui correspondra au montant des congés annuels auxquels il pouvait prétendre. D’autres conventions se montrent beaucoup plus favorables à l’encontre des salariés, comme la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées qui stipule que si un salarié tombe malade pendant ses congés annuels, seul un certificat médical suffira à le placer en arrêt maladie.

Il est donc nécessaire pour connaître l’arbitrage entre arrêt maladie et congés payés de se référer à la convention collective de votre secteur d’activité ou de votre entreprise.

Dans la jungle de la législation du travail, il est souvent important de bien connaître son contenu sur les sujets les plus sensibles. Parmi eux, se trouve l’indemnisation du salarié en cas d’arrêt maladie. Entre délai de carence, taux d’indemnisation, etc., il n’est pas toujours aisé de s’y retrouver, surtout quand la convention collective s’en mêle.

Convention collective et arrêt maladie

Sous réserve de certaines conditions, un salarié en arrêt maladie doit recevoir de la part de son employeur des indemnités complémentaires qui viendront s’ajouter aux indemnités journalières qu’il perçoit de la Sécurité sociale (les IJSS). Pour cela, ce salarié doit :

• transmettre son certificat médical sous 48 heures ;

• être soigné en France ou dans l’un des États membres de l’Espace économique européen ;

• bénéficier des IJSS ;

• disposer d’un an d’ancienneté au minimum.

Ces dispositions ne tiennent pas compte de celles, éventuellement plus avantageuses, qui pourraient être précisées par une convention collective. c’est la raison pour laquelle il est impératif de la consulter. Toute entreprise a donc tout intérêt de se procurer une convention à jour afin de pouvoir respecter ses conditions.

Absence de délai de carence sur la convention collective

En cas d’absence de précision concernant le délai de carence dans la convention collective, il a été établi, suite à une affaire reposant sur une société d’assurance, que le délai de carence non pris en charge par le Code de la Sécurité sociale doit l’être par l’employeur.

En effet, selon cette affaire, la société d’assurance estimait qu’elle n’avait pas à verser d’indemnités complémentaires pour les jours de carence puisque sa convention ne le lui imposait pas. Les juges en charge de l’affaire ne l’ont pas, à l’époque, vu du même oeil puisqu’il a été stipulé que l’employeur devait verser cette indemnité au salarié. C’est la convention qui avait été prise pour référence car elle précisait que “pendant les 3 premiers mois de son arrêt de travail” le salarié devait recevoir son allocation.

De manière plus générale, les magistrats estiment que, sauf disposition de convention collective contraire, le salarié doit percevoir une indemnité égale à sa rémunération habituelle (IJSS + indemnités complémentaires de l’employeur) et ce dès son premier jour d’arrêt de travail.

Le CHSCT a fait l’objet de quelques modifications en ce qui concerne son fonctionnement. En effet, le Gouvernement s’est penché sur différentes thématiques que sont l’ordre du jour, le délai de consultation et la prolongation de mandat. Certaines modalités changent, donc, et nous allons tout de suite voir lesquelles.

Ordre du jour

Si, auparavant, le président du CHSCT se devait de faire parvenir l’ordre du jour et les éventuels documents associés, à l’ensemble des membres du comité ainsi qu’à l’Inspecteur du travail, sous un délai d’un minimum de 15 jours avant la date prévue de la réunion, il a été réduit à seulement 8 jours. Bien sûr, cette modalité ne prend pas en compte les réunions exceptionnelles qui pourraient avoir à se tenir. L’instance de coordination est d’ailleurs désormais régie selon ces mêmes modalités.

Délai de consultation

La récente loi Rebsamen prévoyait d’imposer un délai au CHSCT afin qu’il rende ses décisions en un temps donné. En l’absence de réponse dans ce laps de temps, l’avis rendu aurait automatiquement été considéré comme négatif.

Un décret a finalement été mis en place afin de définir des délais précis en l’absence d’accord collectif. Ce sont d’ailleurs les mêmes que ceux fixés pour le CE, à savoir 1 mois pouvant être étendu en cas de :

• saisine d’un expert : 2 mois ;

• saisine de plusieurs comités : 3 mois ;

• mise en place d’une instance de coordination pour les CHSCT : 4 mois.

Concernant l’instance de coordination, elle se doit de respecter les mêmes délais sauf si elle demande l’intervention d’un expert, auquel cas elle disposera de 3 mois au lieu de 2. Son avis sera transmis au CE au moins 7 jours avant la date butoire.

Prolongation de mandat

Toujours avec la loi Rebsamen, la durée des mandats des élus du CHSCT avait été rallongée de manière à ce que ces mandats prennent fin en même temps que les mandats des élus du CE qui les avaient désignés.

Avec le nouveau décret, la prolongation peut aller au-delà puisque les nouveaux élus du CE, s’ils s’accordent de façon unanime, peuvent décider de prolonger les mandats jusqu’au renouvellement de la délégation du CHSCT. Toutefois, cette nouvelle prolongation ne peut dépasser la fin des mandats de plus de 6 mois.

Lorsqu’un salarié a été mis en arrêt pour inaptitude, il est nécessaire, avant tout retour au travail, qu’une visite de reprise soit effectuée. Si la législation encadre parfaitement ces différentes visites médicales, qu’en est-il en cas de contestation de l’avis rendu lors de cette ultime visite ?

Rappel sur les visites médicales

L’article R. 4624-31 du Code du travail stipule que le médecin du travail devra procéder à “Deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires.” Cette succession d’examens permet de constater l’inaptitude d’un salarié. Seul le danger immédiat peut justifier une visite unique. Cette procédure, si elle n’est pas respectée, peut invalider, ensuite, une décision de licenciement.

Dans le cas où le salarié pourrait reprendre une activité, passé un certain délai, il se doit au préalable de se présenter à une visite médicale de reprise. Celle-ci sera programmée par son employeur. Le salarié doit donc se mettre à disposition dès la fin de son arrêt de travail pour cette visite. Ainsi, toute absence ou toute impossibilité de se rendre au rendez-vous fixé doit être précisée par avance et doit être motivée. En cas de manquement, un licenciement pour faute grave peut être prononcé (Cass. soc., 16 oct. 2013, no 12-13.455).

Contestation de l’avis de reprise

A l’issue de la visite de reprise, si le salarié souhaite contester l’avis rendu par le médecin auprès de l’inspecteur du travail, il dispose d’un délai de 2 mois  : R. 4624-35 du Code du travail “En cas de contestation de cet avis médical par le salarié ou l’employeur, le recours est adressé dans un délai de deux mois, par tout moyen permettant de leur conférer une date certaine, à l’inspecteur du travail dont relève l’établissement qui emploie le salarié. La demande énonce les motifs de la contestation.”.

Le salarié, le temps que l’inspecteur rende son avis, devra se plier à la décision prononcée par le médecin du travail. Par exemple, si une reprise en temps partiel a été stipulée, il se rendra selon ces conditions à son travail. Il faut également tenir compte du fait que la décision de l’inspecteur a un effet rétroactif. Ainsi, le verdict rendu par le médecin du travail lors de la visite de reprise, s’il est infirmé, devient automatiquement caduque et se voit remplacé par celui de l’inspecteur sur cette date antérieure.

Si, dans le cadre d’une inaptitude au travail d’un salarié, la loi prévoit, comme vu dans les articles précédents, des notions telles que les délais entre les examens médicaux , l’obligation de reclassement ou encore le rôle de l’employeur, qu’en est-il de la rémunération le temps de la procédure et du paiement des salaires ? C’est ce que nous allons voir dans cet ultime article sur ce sujet.

La rémunération durant la procédure

Il faut savoir que, durant la procédure de déclaration d’inaptitude, le salarié n’est pas rémunéré par son employeur. Cette période englobe les 15 jours espaçant les visites médicales obligatoires ainsi que le mois suivant la seconde visite. Ce mois est la durée dont l’employeur dispose pour trouver une solution de reclassement.

Si, à l’issue de cette durée, l’employeur n’est pas parvenu à proposer un reclassement dans son entreprise ou s’il licencie son salarié, il devra alors verser à son employé le salaire qu’il aurait du recevoir selon son contrat de travail (Article L. 1226-4 du code du travail).

En outre, durant le mois suivant le second avis médical, il existe deux situations distinctes :

• le salarié est inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle : les articles L.442-5 et D.433-3 et suivant du Code de la sécurité sociale prévoient le versement d’une « indemnité temporaire d’inaptitude ». C’est le salarié qui en fait la demande auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

• le salarié est inapte pour toute autre raison : un arrêt de travail peut être jugé nécessaire par le médecin sur cette durée d’un mois.

Le paiement des salaires

Selon l’article L. 122-24-4 du Code du travail, l’employeur se doit de proposer à son salarié « un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Le contrat de travail du salarié peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel. Si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Les dispositions prévues à l’alinéa précédent s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. »

Les réglementations en matière d’inaptitude au travail sont très précises. Et si, comme vu dans notre précédent article, le médecin du travail a un rôle déterminant dans la déclaration d’inaptitude du salarié, l’employeur doit, lui aussi, observer un certain nombre de règles afin de reclasser son salarié, ou de le licencier le cas échéant.

Quel est donc exactement le rôle de l’employeur ? Que se passe t-il en cas de désaccord ? Nous allons le voir maintenant.

Quel est le rôle de l’employeur ?

D’après l’article L. 1226-2 du Code du travail, lorsqu’un salarié (en CDD ou en CDI) est officiellement déclaré comme inapte à la réalisation de son travail au sein de la société (pour raisons professionnelles ou non), l’employeur a pour obligation de proposer une solution de reclassement à ce dernier. Il tiendra alors compte des observations et remarques faites par le médecin du travail afin de faire une offre en adéquation avec la situation comme le précise clairement l’article précité “Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.”

En termes de procédure, l’employeur qui ne pourrait proposer une solution de reclassement doit, dans un premier temps, convoquer son salarié à un entretien préalable à son licenciement. Il le fera via un courrier en recommandé avec accusé de réception. Cet entretien aura lieu avant la fin du mois suivant la date du 2nd examen médical. A la suite de cet entretien, un deuxième courrier recommandé et en AR, celui de licenciement cette fois, sera adressé.

Comment gérer le désaccord ?

En cas de désaccord entre les parties concernant l’avis d’inaptitude, la loi prévoit que l’Inspecteur du travail se doit de s’informer auprès du médecin inspecteur du travail. L’article L.4624-1 du Code du travail stipule effectivement que “En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’Inspecteur du travail. Il en informe l’autre partie. L’Inspecteur du travail prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail.”

Les problèmes de santé peuvent amener certains salariés à être déclarés inaptes au travail, que ce soit de manière partielle ou totale. Mais que prévoit la loi pour encadrer la procédure qui permettra au médecin du travail de prononcer une telle décision ? Que devra-t-il, d’ailleurs, respecter pour que cette décision ne soit pas caduque ? Nous allons le voir maintenant.

Que dit la loi ?

Si l’on se base sur les textes de loi, il faut tenir compte, bien sûr, des articles présents dans le Code du Travail. Ainsi, ce sont les articles R. 4624-31 et R. 4624-32 qui sont à étudier.

Le premier, dans son alinéa 1, stipule que “Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu’après avoir réalisé : une étude de ce poste, une étude des conditions de travail dans l’entreprise, deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires.”

Le second, dans son alinéa 2, précise que “Avant d’émettre son avis, le médecin du travail peut consulter le médecin inspecteur du travail. Les motifs de son avis sont consignés dans le dossier médical du salarié.”

Quel est le rôle du médecin du travail ?

Dans le cadre d’une inaptitude au travail, le médecin du travail devra alors procéder à la réalisation de 2 visites médicales, et ce à 15 jours d’intervalle. Ces 2 examens vont permettre de prononcer l’inaptitude du salarié concerné, et nous allons tout de suite nous pencher sur ces 2 rendez-vous.

• 1er examen médical : c’est au cours de cette première visite que le médecin du travail émet son premier avis. C’est là qu’il pourra faire des suggestions quant au possible reclassement du salarié.

• 2nd examen médical : il sera effectué au moins 15 jours après le premier. Ces 15 jours peuvent être un peu rallongés s’il manque une pièce au dossier, comme par exemple un résultat d’analyse. Cependant, ce délai supplémentaire ne doit pas trop s’étendre non plus. Ce second rendez-vous sera l’occasion pour le médecin du travail de se prononcer de manière définitive sur l’inaptitude, ou non, de l’employé. C’est aussi au cours de cet entretien que les éventuelles mesures de reclassement seront énoncées.

Il existe une exception à cette règle, le cas où le salarié est exposé à un danger immédiat pour sa santé. Dans cette configuration, seul la première visite est nécessaire pour prononcer l’inaptitude. Le médecin du travail placera alors une mention du type “inapte à tout poste existant dans l’entreprise, article R. 4624-31 du code du travail, une seule visite”.

Dans un prochain article nous étudierons le rôle de l’employeur en pareille circonstance, la question de la rémunération du salarié…