Lors d’une récente affaire devant les tribunaux, il a été question de déterminer si, oui ou non, un employeur pouvait déléguer sa fonction de président du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) à une tierce personne, à savoir, dans le cas qui nous intéresse, à son responsable des relations humaines.

Nous allons, pour répondre à cette interrogation, revenir sur les faits ainsi que sur la conclusion qui a finalement été donnée par les juges.

Retour sur les faits

Pour des raisons d’organisation, un président d’association a fait le choix de déléguer son rôle de président de réunion de CHSCT à son responsable des ressources humaines.

La réaction fut une demande d’indemnisation via des dommages et intérêt, initiée par le CHSCT accompagné d’un syndicat. Le motif invoqué alors était l’entrave au bon fonctionnement du comité. Par ailleurs, le CHSCT demandait également au du tribunal :

• la désignation, sous astreinte, d’un président de CHSCT, dans le respect des dispositions ;

• la justification de la délégation de pouvoir ;

• la justification des moyens octroyés au délégataire et ses propres compétences.

La réponse des juges

Après une étude approfondie, décision a été prise de débouter la demande du CHSCT et de son syndicat. En effet, lors de l’instruction de l’affaire, il a été constaté que le responsable des ressources humaines, désigné comme président du CHSCT par l’employeur, disposait de toutes les compétences et connaissances nécessaires à la tenue de ce rôle. Ce dernier était directement concerné par les divers projets qui pouvaient avoir d’éventuelles retombées sur les conditions de travail et sur la santé des salariés.

Par ailleurs, il a été notifié au comité qu’il ne pouvait pas s’opposer à cet interlocuteur désigné par la direction eu égard à ces réelles compétences d’une part, mais aussi à l’octroi des pouvoirs suffisants pour présider une réunion.

Ainsi, dans l’arrêt de la Cour de cassation du 17 février 2016, n°14-25.062, les juges ont donc finalement déclaré que “la présidence du CHSCT peut être déléguée lorsque le délégataire de l’employeur occupe des fonctions et une position au sein de l’entreprise lui permettant d’être directement impliqué dans les différents projets ayant un impact sur la santé des salariés et leurs conditions de travail”.

Le CHSCT rempli d’importantes missions notamment dans le domaine de l’hygiène – sécurité mais aussi sur l’ensemble des conditions de travail de l’entreprise. Le recours à une expertise, demandée par le CHSCT, permet d’avoir un regard extérieur et de s’appuyer sur les conseils d’un tiers à l’entreprise, dans le but de corriger l’irrégularité des moyens dont dispose l’employeur avec ceux des représentants du personnel. Il est donc parfois compliqué sur un plan technique et organisationnel, de trouver un accord avec la direction de l’entreprise sur les différents moyens à adopter ou sur les mesures de prévention à prendre. De là, il est nécessaire de faire appel à une expertise indépendante extérieure pour aider le CHSCT.

Le CHSCT pourra donc faire appel à une expertise dans certains cas mais celle-ci pourra être contestée, il faudra toutefois veiller à respecter certains délais.

Les cas où le CHSCT fait appel à un expert

Depuis la loi de modernisation sociale de 2002, les attributions du CHSCT ont été élargies, englobant également l’aspect organisationnel. De ce fait, le recours à l’expertise externe est passé de exceptionnel à beaucoup plus fréquent, en raison du manque de compétences internes des membres du CHSCT. Les cas de recours à une expertise sont :

• “Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;”

• “en cas de projet important modifiant les conditions d’hygiène ou de sécurité ou les conditions de travail ;”

• “en cas de projet important introduisant une nouvelle technologie.”

Qu’est ce qui peut être contesté ?

Le recours à une expertise peut être contesté devant le Tribunal de Grande Instance (TGI). Le budget de fonctionnement du CHSCT étant à la charge de l’employeur, le coût de l’expertise est également à sa charge. L’employeur a donc la possibilité de le contester dans différents cas tels que :

• L’employeur estime qu’aucun projet important ne justifie une expertise ou encore qu’aucun risque grave n’est présent dans l’entreprise ;

• l’employeur peut formuler sa contestation sur le choix même de l’expert ;

• ou encore sur le coût, la contenance ou le délai de l’expertise.

Les délais à respecter

Le Code du travail ne prévoit aucun délai en la matière. Toutefois, la Cour de Cassation vient de statuer sur ce délai de recours et prévoit pour l’employeur une durée de 5 ans pour pouvoir contester une expertise du CHSCT devant le TGI.

Ce délai de 5 ans est un des thèmes de la loi El Khomri, mais à ce jour, aucun délai de contestation n’a été réellement formulé.

La DUP (Délégation Unique du Personnel) est le regroupement dans une même instance :

• des Délégués du Personnel (DP) ;

• des membres du Comité d’Entreprise (CE) ; 

• des membres du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT).

Cette délégation peut être mise en place dans les entreprises de 50 à 299 salariés, elle est, toutefois, facultative, et relève uniquement de la décision de l’employeur et doit découler d’une consultation au préalable des différentes instances (DP, CE, CHSCT).

Avant la loi Rebsamen (Loi du 17 Août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi), la DUP était possible dans les entreprises de 199 salariés et exerçait uniquement les attributions des DP et du CE. Cette loi a donc élargi la DUP au CHSCT et placé le seuil à 299 salariés.

Le nombre de délégués en fonction de l’effectif :

• de 50 à 74 salariés : 4 délégués et 4 suppléants (avant 3 de chaque) ;

• de 75 à 99 salariés : 5 délégués et 5 suppléants (avant 4 de chaque) ;

• de 100 à 124 salariés : 6 délégués et 6 suppléants (avant 5 de chaque) ;

• de 125 à 149 salariés : 7 délégués et 7 suppléants (avant 6 de chaque) ;

• de 150 à 174 salariés : 8 délégués et 8 suppléants (avant 7 de chaque) ;

• de 174 à 199 salariés : 9 délégués et 9 suppléants (avant 8 de chaque) ;

• de 200 à 249 salariés : 11 délégués et 11 suppléants (avant inexistant) ;

• de 250 à 299 salariés : 12 délégués et 12 suppléants (avant inexistant).

Les heures de délégation

Avant cette loi, les heures de délégation étaient de 20 heures quel que soit l’effectif de l’entreprise. Les changements effectués au niveau des heures de délégation seront appréciés en fonction de l’effectif :

• entre 50 et 74 salariés : 18 heures ;

• entre 75 et 99 salariés : 19 heures ;

• entre 100 et 299 salariés : 20 heures.

Les délais donnés pour les DUP “ancienne formule”

Les DUP, qui ont été mises en place avant le 19 août 2015, bénéficient d’un report pour, soit s’adapter aux nouvelles règles, soit séparer les différentes instances. Ce report est de 2 cycles électoraux, débutant à la fin du cycle en cours.

Le fonctionnement

La DUP est convoquée par l’employeur au moins une fois tous les 2 mois (avant une fois par mois pour les 2 réunions CE et DP) et peut recourir à un expert, dans les mêmes conditions que le CE et le CHSCT. Un secrétaire et un secrétaire adjoint sont désignés parmi les membres titulaires de la DUP.

Les Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) sont, depuis 1947, obligatoires pour les entreprises de 50 salariés minimum. Cette institution, représentative des salariés, a pour but de garantir et d’améliorer les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité des employés.

La responsabilité de l’employeur

Il incombe à l’employeur de réunir en collège les membres du comité d’entreprise et les délégués du personnel pour procéder à la désignation des représentants du personnel affectés au CHSTC. La convocation à la réunion doit être faite de manière écrite, individuellement. Lors de la réunion, l’employeur devra remettre un rapport écrit concernant l’état de la situation de l’entreprise par rapport à la prévention des risques et les améliorations possibles. Il doit également savoir que si un danger lui a été signalé par le CHSCT et qu’il n’en a pas tenu compte, il sera reconnu responsable si un accident se produit.

La responsabilité du collège de désignation

Le collège de désignation est exclusivement composé des délégués du personnel et des membres du CE. A ces conditions, tout un chacun peut être candidat, y compris les employés en CDD. Cependant, une fois élu, le représentant continuera de faire partie de l’entreprise ou devra quitter son mandat. On vous conseillera d’être vigilant quand aux aptitudes des futurs élus, en ce qui concerne la connaissance de l’entreprise et de la prévention des risques, ainsi que leur qualité d’analyse des conditions de travail.

L’élection

Le scrutin se fait généralement en un seul tour, sauf en cas d’accord unanime des membres du collège. La loi précise que l’effectif de l’entreprise détermine le nombre de sièges à pourvoir, 5 élus pour une entreprise de 99 salariés, jusqu’à 20 élus pour les entreprises à partir de 1500 salariés. D’autre part, il est bon d’avoir des élus de différentes fonctions telles que des cadres, par exemple. Ensuite, on procédera au dépouillement des votes et à la proclamation des résultats.

Les membres élus du CHSCT

Ils bénéficient d’un crédit d’heures mensuel leur permettant de dialoguer à leur convenance avec les salariés. Ils ont aussi  le droit à un congé de formation de 3 jours afin d’acquérir une bonne connaissance inhérente au bon déroulement de leur mandat. Dans le secteur privé, les membres du CHSCT sont considérés comme des salariés protégés, au même titre que les élus du CE et les représentants syndicaux.

Dans le cadre de l’enquête, une fois toutes les données recueillies par la Délégation d’Enquête (DE) et classées par facteurs de risque, c’est tout un travail d’analyse et de synthèse qui doit être réalisé.

L’analyse

Selon les informations, les membres de la DE vont devoir se livrer à un minutieux travail, celui de l’analyse de toutes les données qui auront été relevées lors des entretiens ainsi que dans les divers documents traités. Dans chaque facteur de risque identifié, il s’agira, pour les enquêteurs, de déterminer les éléments caractéristiques. Cette analyse permettra, ensuite, de rédiger la synthèse.

La synthèse générale

Cette synthèse générale pourra être présentée soit sous forme d’un schéma, soit sous forme de texte.

• Le schéma aura pour but de hiérarchiser les facteurs de risque qui ont influé sur le geste suicidaire. Cela peut se présenter sous la forme d’une balance qui reprendra alors les données négatives d’une part et les positives d’autre part. Ce schéma peut être accompagné d’un avis rédigé par la DE sur les causes à effets “travail-suicide” ou “travail-tentative de suicide”.

• La synthèse rédigée va, quant à elle, viser une analyse plus fine vis-à-vis des différents facteurs observés. En effet, l’objectif est de bien comprendre ce qui a poussé la victime à attenter à sa propre vie. C’est dès la genèse que la DE va alors souhaiter remonter en étudiant chaque facteur de risque psychosocial. Il est avéré que certaines conditions, combinées entre elles, peuvent sérieusement participer au mal être du salarié, c’est par exemple le cas lorsque l’on constate :

  • peu de soutien social ;

  • une forte exigence en termes de tâche ;

  • peu ou pas de reconnaissance ;

  • peu ou pas de pouvoir décisionnaire…

Afin que cette synthèse soit écrite de manière efficace et pragmatique, il est d’usage qu’un seul, voire deux rédacteurs, soient désignés pour cet exercice. A l’issue de la rédaction, le texte est soumis à l’ensemble des membres de la DE dans le but d’une validation. Des représentants du personnel peuvent d’ailleurs être chargés de cette mission. Dans ce cas, il sera impératif de leur accorder suffisamment de temps puisqu’elle nécessite un réel investissement.

Lorsqu’un événement majeur, tel qu’une tentative de suicide ou un acte désespéré, se produit dans une entreprise, il est alors impératif de réunir une Délégation d’Enquête. Celle-ci devra étudier et comprendre ce qui a poussé la victime dans ce sens. L’objectif final est, bien sûr, d’éviter que d’autres victimes n’apparaissent. Pour mener à bien cette dure mission, la DE dispose de nombreux moyens et s’appuie sur une méthodologie bien spécifique. Elle intègre, notamment, une phase d’élaboration d’un guide pour pouvoir, ensuite, mener comme il se doit les divers entretiens avec le personnel qui aura accepté cet échange.

A quoi sert ce guide ? Que peut-on y trouver ? Nous allons aborder ces thèmes dans les lignes qui suivent.

L’intérêt du guide d’entretien

Prévoir ce guide va permettre à la délégation, lors des entretiens, de poser précisément les mêmes questions à chaque personne interrogée. Cette méthode permettra, à l’issue des interviews, d’obtenir des réponses homogènes qu’il sera alors plus aisé de synthétiser afin de procéder à une analyse.

Le contenu du guide d’entretien

Parmi les multiples thèmes qui peuvent être abordés dans ce type de questionnaire, on peut par exemple retrouver ceux-ci :

• la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle ;

• la pénibilité du travail ;

• l’évolution des compétences ;

• la reconnaissance ;

• le soutien au niveau social ;

• les valeurs de métier ;

• la violence interne (entre salariés par exemple) ;

• la violence en externe ;

• etc.

Si cette liste n’est pas exhaustive, elle permet déjà de se faire une première idée du type de questions possible. Vous pourrez, bien sûr, adapter les questions à la situation particulière de l’événement afin d’obtenir des entretiens réellement pertinents.

L’entretien

Chaque item, chaque question posée, donnera lieu à une réflexion en termes d’évolution dans le temps sur tel ou tel facteur de risque. La DE tentera également de déterminer s’il existait une disparité entre la situation de la victime et celle de ses collègues avant le drame.

En outre, durant l’entretien, la délégation se penchera aussi sur les “circonstances immédiates” de l’acte (les témoins présents, l’horaire, la situation, l’environnement, etc.). Cette étape pourra permettre aux personnes interrogées de donner leur sentiment propre quant au geste de leur collègue.

Dans le cadre de la préparation d’une enquête suite à un suicide ou, tout du moins, une tentative de suicide, la Délégation d’Enquête va devoir réaliser un certain nombre de démarches. Depuis la nécessité de recueillir des informations à l’établissement d’une liste de personnes à sonder, en passant par la mise en évidence des divers événements chronologiques, il ne faudra rien laisser au hasard. Découvrez, dans ces quelques lignes, de quoi il retourne.

Des informations à obtenir

Pour commencer, la Délégation d’Enquête doit récolter diverses informations. Celles-ci devront porter sur le travail effectué par le salarié ainsi que sur le contexte professionnel dans lequel il évoluait avant l’incident. On pourra notamment étudier les fiches de notation, la nature du poste occupé, le relevé de carrière et celui des heures travaillées, les éventuels entretiens annuels…

Si jamais l’enquête devait conduire à une consultation des courriers électroniques ou postaux, ou encore à une inspection de son ordinateur, la DE est tenue d’organiser, au préalable, une discussion.

Cette collecte de renseignement, quoi qu’il arrive, ne portera jamais sur des données personnelles de la victime. Ainsi, seront automatiquement écartés les agendas et smartphones privés, les dossiers notés “personnel”, même dans l’ordinateur professionnel, etc.

Les événements chronologiques

La DE aura ensuite à reconstituer le parcours du salarié dans la société. En effet, depuis son arrivée à la date fatidique de son acte suicidaire, en passant par ses éventuelles mutations, changements de poste, formations…, tout sera repris sur un tableau ou une frise chronologique.

Les personnes à interroger

Vient alors la phase de la mise en évidence des personnes susceptibles d’apporter un témoignage concernant la victime. Leurs interventions, volontaires et confidentielles, pourront permettre à la DE de mieux appréhender les circonstances dans lesquelles se sont déroulés les faits, l’état d’esprit du salarié, l’activité de ce dernier.

Pourront alors être invités à parler les divers acteurs de l’entreprise, que ce soit des collègues ou des personnes de la hiérarchie. Mais il sera aussi possible, pour des personnes extérieures à ce milieu professionnel, de s’exprimer. Le conjoint sera effectivement en mesure de s’entretenir avec la DE s’il le souhaite.

Toutes les personnes entendues seront alors informées quand à la mission de la délégation.

Avant même de se mettre au travail sur leur enquête, les membres de la délégation d’enquête (DE) doivent se mettre d’accord sur tous les principes qui vont garantir, ensuite, l’éthique, la rigueur et le sens de l’analyse à réaliser. Ces principes permettent de déterminer les règles et le cadre sur lesquels la DE se reposera pour mener à bien sa mission. Ils sont au nombre de 10 et sont totalement indissociables.

1. Suicide ou tentative sont soumis à des causes multiples, l’enquête devra déterminer quels facteurs professionnels ont une incidence sur le geste de la victime, auxquelles s’ajoutent des causes personnelles n’entrant pas dans l’analyse.

2. Au travers de l’étude du travail et de son organisation, mais aussi des contraintes professionnelles, des mesures de préventions sont mises en place afin d’éviter qu’une telle situation ne se reproduise.

3. Basée sur les faits, l’enquête n’apporte pas un jugement de valeur. Les enquêteurs s’appuient donc uniquement sur les conditions et l’organisation du travail, sur l’activité professionnelle.

4. La vie privée le reste et ne fait donc pas l’objet d’une enquête. Les facteurs personnels ne sont donc pas étudiés bien qu’ils interagissent avec la vie professionnelle.

5. Si la DE n’est pas tenue d’aborder son enquête de manière juridique avec une recherche de responsabilité, elle peut cependant fournir son rapport aux autorités compétentes en cas de poursuite de la part des ayants droit.

6. Si la DE ne rend pas d’avis concernant une possible responsabilité du travail face au geste du salarié (rôle de la CPAM ou de la Commission de réforme), son rapport peut donner des informations aux organismes concernés.

7. Ne pas confondre “diagnostic” (analyse basée sur l’activité du salarié et les entretiens réalisés sur une certaine cible) et “proposition de mesures” (préconisations argumentées basées sur l’analyse).

8. Après débat, le CHSCT détermine les suites à donner, procède au vote validant l’enquête et prévoit le mode de diffusion du rapport.

9. La confidentialité est de mise sur l’ensemble des informations recueillies. Mais la DE peut informer le personnel de l’évolution de l’enquête si nécessaire.

10. Un principe de “non préjudice général” doit être appliqué par l’entreprise afin de ne pas sanctionner les salariés refusant un entretien ou tenant certains propos face à la DE. La société s’engage aussi à mettre en place les préconisations soumises par la DE et acceptées par le CHSCT.

Quelle entreprise est à l’abri de voir l’un de ses salariés tenter de mettre fin à ses jours, voire pire, d’y réussir… En pareille situation de crise, il est alors d’usage de lancer une enquête sur les risques de suicide, et c’est le CHSCT qui est chargé de mettre en place toute la procédure. Découvrez, dans cet article, la composition de la Délégation d’Enquête (DE) et le vote de résolution.

Constitution et composition de la DE

Pour effectuer ces démarches, il faudra réunir le CHSCT en séance extraordinaire. Il y sera officiellement voté la mise en place d’une DE. Seront également précisés et validés la composition de cette DE, sa mission exacte et les moyens qui lui seront accordés.

Au regard du Code du travail, la DE doit être paritaire en faisant appel à des représentants du personnel au CHSCT et à des représentants de la direction. Pourront entrer dans cette composition l’assistante sociale de la société, l’infirmière et le médecin du travail.

Autre intervenant possible, le préventeur institutionnel. Il apportera son aide sous différentes formes : informer sur les facteurs de risques psychosociaux, donner une méthodologie, aider au dialogue social, garantir la bonne mise en oeuvre des mesures préventives retenues.

Mission de la DE

L’objet premier de la DE est de mettre en avant le ou les facteurs professionnels qui pourraient être à l’origine du geste du salarié. A partir de là, des mesures préventives peuvent être suggérées.

Si la DE ne rend pas un avis concernant “l’imputabilité du suicide au travail” (élément jugé par la CPAM ou par la Commission de réforme), son rapport peut malgré tout devenir un sérieux appui pour les administrations qui devront statuer sur ce point.

Moyens et attributions

Bien sûr, pour mener à bien sa mission, la DE, et plus particulièrement les représentants du personnel au CHSCT, devront disposer des moyens et de l’autorité nécessaire afin d’avancer de manière autonome. Pour cela, les heures consacrées à l’enquête sont rémunérées comme des heures de travail effectives et ne sont pas “déduites des heures de délégation” (article L. 4614-6).

C’est la DE qui sera tenue d’informer le salarié, ou ses ayants droit, de la mise en place d’une procédure d’enquête. Elle informera aussi le CHSCT et le personnel de l’entreprise de son rôle et de l’évolution de ses travaux.

Communication

A l’issue de cette première phase de démarches, c’est l’employeur qui communique à l’ensemble de sa société sur la mise en place d’une DE. Une manière d’exprimer clairement sa volonté de prendre en compte la gravité de la situation et de souhaiter y remédier par des mesures préventives.

C’est un rapport obligé que doit présenter le chef d’entreprise au CHSCT concernant l’hygiène, la sécurité, la santé et les conditions de travail au sein de la société. Si l’article L. 236-4 alinéa 1 du Code du travail l’imposait, un arrêté supplémentaire du 12 décembre 1985 vient en préciser les obligations en termes d’informations qui doivent y figurer. On peut les découper en 4 thèmes.

Les informations générales de l’entreprise

Ce sont ici les données très générales comme la raison sociale, le code APE, le SIRET, le nombre de salariés, l’activité, les intervenants extérieurs, etc.

Des indications plus précises sur ces thématiques

Le nombre d’accidents au sein de l’entreprise est à indiquer, qu’ils aient été graves ou seulement bénins. En précisant ceux qui ont eu lieu pendant des déplacements, sur le lieu de travail, s’ils ont donné lieu à des arrêts de travail, à des incapacités…

De la même façon, les soins à l’infirmerie seront à inscrire, les maladies dont celles qui sont professionnelles.

Encore à joindre au rapport, le montant de la cotisation ATMP (accidents du travail et maladies professionnelles) ainsi que son taux.

Enfin, sur ce chapitre, viennent s’ajouter des données sur le travail comme les effectifs de nuit, les effectifs par équipe, de week-end, le travail à la chaîne, le travail au rendement…

Des chiffres à préciser pour l’année écoulée et à rapprocher des deux années précédentes pour que le CHSCT puisse juger de l’évolution.

Les problèmes qui sont intervenus

Tous les faits majeurs sont précisés ici, tels que les accidents les plus graves à mettre en avant et les maladies professionnelles. Ils permettent de juger de la situation et de considérer aussi les observations qu’ont pu joindre le médecin du travail, les agents de la CRAM et l’inspecteur du travail.

Enfin, doit être signalé toute modification, que ce soit en termes de matériel, d’horaire, de locaux, qui auraient pu ou qui pourraient avoir des conséquences sur les conditions de travail, sur la santé ou sur la sécurité, par exemple l’acquisition d’une nouvelle machine peut -elle devenir une nouvelle cause de risque ?

Les mesures prises

Sont mentionnés ici les réunions du CHSCT, par exemple, mais aussi les enquêtes réalisées ou les appels à des enquêtes ou à des experts suite à des graves problèmes.

L’employeur précise ensuite les moyens financiers investis en prévention, que ce soit en termes de personnel, de matériel ou de sommes directement injectées dans des actions. Les bâtiments, les machines, les méthodes de travail, ayant été l’objet de mesures pour plus de sécurité seront énumérés. Enfin, les projets en cours pour cette sécurité seront aussi notifiés.

Le CHSCT peut alors, en toute connaissance de cause, émettre un avis sur ce rapport, en se faisant appuyer, s’il le souhaite, par des salariés concernés. Un PV de réunion est réalisé et joint à des demandes de subvention ou à des soumissions de marché public ou encore à des demandes d’avantages sociaux.